Ep 13: Maximice la experiencia de los empleados remotos (TREE): el director de operaciones, Kaleem Clarkson, habla sobre la construcción de culturas conectadas

Kaleem Clarkson es un defensor del trabajo remoto, un profesional de operaciones de personal y un orador. También es el director de operaciones de Blend Me, Inc. Con casi 20 años de experiencia en operaciones estratégicas, ayuda a los líderes a implementar soluciones de operaciones personales que aumentan la productividad y el compromiso de las partes interesadas internas y externas.

Kaleem Clarkson ha aparecido en Harvard Business Review, ha sido nombrada una de las diez voces principales de LinkedIn sobre el trabajo remoto, una de las principales personas influyentes sobre el trabajo remoto de 2023 por remote.com y muchos más. Le apasiona integrar la vida laboral y personal y maximizar la experiencia de los empleados remotos, por lo que hoy se une a nosotros como un héroe del trabajo híbrido.

Maximizar TREE: construir culturas ganadoras sin oficina

El interés de Kaleem Clarkson por el trabajo remoto surgió a raíz de una charla a la que asistió en 2012 con Matt Westgate, director ejecutivo de Lullabot, quien creó una cultura galardonada sin una oficina. Kaleem había trabajado como director de operaciones e iniciativas estratégicas para un centro de formación docente en una universidad. El tema de la construcción de culturas ganadoras sin oficinas le pareció fascinante. Juntos, él y su socio fundaron una empresa que solo asesora a empresas totalmente remotas. Y así nació Blend Me, Inc.

Kaleem Clarkson explicó que el objetivo de Blend Me es mejorar The Remote Employee Experience, a la que se refieren hábilmente con el acrónimo TREE. La empresa consultora cubre todo el ciclo de vida de los empleados, desde la atracción de talento hasta la baja, para maximizar la experiencia de los empleados remotos.

Implementación de una estrategia de conexión social en entornos de trabajo híbridos

Kaleem Clarkson enfatizó que la mayor dificultad para las personas cuando trabajan de forma remota tiene que ver con la falta de conexiones sociales. Para respaldar esta afirmación, hizo referencia a la encuesta sobre el estado del trabajo remoto de Buffer, que reveló que el 60% de los mayores problemas relacionados con el trabajo remoto están relacionados con la conexión. Esto podría deberse a que los trabajadores se quedan en casa con demasiada frecuencia o tienen problemas para colaborar en distintas zonas horarias.

Blend Me aconseja a las empresas que creen una estrategia de conexión social para abordar la desafíos de los modelos de trabajo remoto e híbrido. Separa las conexiones en tres cubos:

1. Conexiones profesionales (colegas)

2. Conexiones de estilo de vida (amigos y pasatiempos)

3. Conexiones íntimas (romance)

Lo que hace una estrategia de conexión social es evaluar lo que sienten sus empleados, cómo se sienten y qué conexiones les faltan. Tras la evaluación, las organizaciones diseñarían una estrategia para organizar diferentes eventos para ayudar a los empleados a conectarse. Las organizaciones deben implementar estrategias intencionales fomentar las conexiones sociales entre los empleados, especialmente en una configuración de trabajo híbrida.

También abordamos el posible debilitamiento de la cultura organizacional con la implementación de políticas de trabajo flexibles. Kaleem Clarkson señaló que las organizaciones con frecuencia no miden su cultura en primer lugar ni proporcionan datos que respalden las decisiones sobre el regreso a la oficina. Hay una falta de toma de decisiones basada en datos en los anuncios sobre el regreso a la oficina. La falta de transparencia por parte de los líderes puede provocar la insatisfacción de los empleados. Para contrarrestar esto, los líderes deben ser más empáticos con las preocupaciones de los empleados y sea honesto al comunicarse los motivos para volver a la oficina.

«Una persona necesita estar satisfecha en los tres grupos de conexiones. Como empresa híbrida o remota, debes abordar ese problema sabiendo que el 60% de los problemas están relacionados con la conexión». - Kaleem Clarkson, cofundador y director de operaciones de Blend Me, Inc.

El ROI de las políticas de trabajo flexibles para una empresa no tecnológica

Kaleem Clarkson compartió la historia de un cliente en la que ayudó a hacer una transición exitosa a un trabajo flexible. Gold Medal International, un fabricante de calcetines con sede en Manhattan, tenía la política de no trabajar desde casa antes de la pandemia. Durante la pandemia, observaron que los empleados estaban más contentos trabajando de forma remota. En las encuestas que la empresa realizó a su fuerza laboral, los empleados expresaron su deseo de trabajar en la oficina un día y medio a la semana en promedio. Por lo tanto, Gold Medal International hizo la transición a un modelo de trabajo híbrido, y los empleados deben venir un día a la semana.

Esta flexibilidad resultó en una mayor felicidad de los empleados, menores tiempos de viaje y una ventaja competitiva en la contratación de nuevos talentos. Desde que realizó la transición, la empresa ha recibido un mayor número de solicitantes de empleo en comparación con sus competidores, que requerían trabajar a tiempo completo en la oficina. Esta historia de éxito ilustra cómo una empresa de fabricación no tecnológica adoptó con éxito el trabajo híbrido.

«La mayoría de la gente piensa que lo remoto y lo híbrido son solo para empresas de tecnología. Y es totalmente falso». - Kaleem Clarkson, cofundador y director de operaciones de Blend Me, Inc.

Kaleem Clarkson hizo hincapié en la importancia de la flexibilidad laboral al utilizar un estudio reciente que revela que las personas valoran la flexibilidad por encima de un aumento salarial de 20 000 dólares, y que el umbral de felicidad se estima en unos 100 000 dólares. Esta tendencia indica que la flexibilidad se está convirtiendo en un factor clave para la satisfacción laboral y la toma de decisiones de los trabajadores remotos.

Podcast de RemotelyOne: No es seguro para el trabajo remoto (NSF)RW) Historias

Kaleem Clarkson compartió su podcast Remotamente uno, que invita a los huéspedes a compartir sus historias sobre el trabajo remoto, la flexibilidad en el lugar de trabajo, la independencia de la ubicación, el trabajo híbrido y el mantenimiento de las relaciones. Entrevistan a líderes de opinión, ejecutivos y agentes de cambio en el espacio de trabajo remoto y han tenido invitados como Jack Nellis, Nick Bloom y Chase Warrington.

Junto con el copresentador Rick Haney, los dos crearon una serie llamada «No es seguro para el trabajo remoto», en la que cualquier persona con una historia divertida puede unirse a un episodio de 15 a 20 minutos. Kaleem Clarkson hizo un adelanto sobre una invitada llamada Sondre Rasch que solía ser francotirador en el ejército noruego y ahora es la directora ejecutiva de SafetyWing. La esencia de la historia es que tuvo que encerrar a uno de sus amigos bajo cubierta mientras estaba en un barco porque su amigo no quería ponerse el chaleco de seguridad.

Cómo gestionar mejor el cambio: dos ideas clave a tener en cuenta

Kaleem Clarkson nos dejó algunos últimos fragmentos de sabiduría sobre cómo hacer cambios en las políticas o implementar cualquier tipo de gestión de cambios. Hay dos cosas que los líderes, los gerentes e incluso los contribuyentes individuales deben hacer para mejorar la gestión del cambio:

Uno: Debes involucrar a todos los niveles de la organización y crear una cohorte. Es necesario que todos los niveles estén representados antes de implementar una iniciativa de gestión del cambio.

‍Dos: Asegúrese de tomar decisiones basadas en los datos. Asegúrate de preguntar a toda la empresa qué opinan de un tema determinado, especialmente cuando hables de temas relacionados con las personas, y luego toma decisiones en función de eso.