Bulletin RTO : 7 ont échoué, 7 ont réussi

Les politiques de retour au bureau (RTO) (également appelées mandats de retour au bureau ou stratégies de retour sur le lieu de travail) sont devenues un défi majeur pour les organisations en 2025. Cette analyse évalue 14 grandes entreprises selon quatre critères : conception des politiques, exécution et communication, habilitation technologique, expérience des employés et retour sur investissement.

Des études menées par le secteur en 2024 montrent que les enjeux sont considérables : 42 % des entreprises ont connu un taux d'attrition plus élevé que prévu après les mandats de RTO, et 41 % des travailleurs déclarent qu'ils envisageraient de partir s'ils étaient contraints de revenir à plein temps. Les entreprises qui réussissent considèrent le bureau comme un pôle d'attraction plutôt que comme un mandat, utilisant la flexibilité et la technologie pour tirer parti du temps passé en personne.

Tableau comparatif des politiques RTO de l'entreprise

Statistiques d'impact du RTO (2024-2025)

Entreprises ayant échoué au RTO (grades D à C)

JPMorgan Chase — Grade : D

JPMorgan Chase a mis en œuvre un mandat de retour complet au bureau cinq jours par semaine à compter de mars 2025. La politique s'appliquait de manière uniforme à tous les rôles, sans flexibilité en fonction des circonstances individuelles ou des fonctions du poste.

Le mandat a suscité d'importantes réactions de la part des employés. Près de 2 000 employés ont signé une pétition de protestation lancée le 10 février 2025 (selon HR Grapevine). Le PDG Jamie Dimon a répondu à la pétition en déclarant : « Je me fiche du nombre de personnes qui signent cette foutaise pétition » (Reuters, février 2025). La société a réalisé un bénéfice net de 58,5 milliards de dollars pour l'exercice 2024 dans le cadre de précédents accords hybrides, ce qui soulève des questions quant à l'analyse de rentabilisation de ce changement.

Parmi les principaux échecs, citons l'adoption d'une approche universelle, la désactivation du système de commentaires interne après des réactions négatives, et le fait que la direction ait rejeté publiquement les préoccupations des employés. Aucun outil de gestion de l'environnement de travail exceptionnel n'a été introduit pour faciliter la transition.

Dell — Classe D

La politique RTO de Dell a évolué en plusieurs phases. En février 2024, l'entreprise a exigé 39 jours de présence par trimestre et a déclaré les télétravailleurs inéligibles aux promotions. Le 13 mai 2024, Dell a commencé à suivre les mouvements de badge pour vérifier la conformité. En janvier 2025, tous les employés ont reçu l'ordre de revenir cinq jours par semaine à compter de mars 2025.

Près de 50 % des employés ont choisi de rester à distance malgré les restrictions en matière de promotion. Cette décision indique que les travailleurs privilégiaient la flexibilité à l'avancement professionnel au sein de l'entreprise. Cette politique représentait un renversement complet par rapport à la précédente assistance au travail à distance, mise en œuvre avec un préavis limité.

L'interdiction de promotion imposée par Dell aux travailleurs à distance a créé un double niveau de personnel. Le système de suivi des badges témoignait de la méfiance. Combinés à un soutien limité à la transition, ces facteurs ont contribué à une baisse du moral, à une baisse de la satisfaction et à une augmentation de l'attrition.

Amazon — Classe : D+

Amazon a imposé une présence au bureau cinq jours par semaine pour les employés de l'entreprise en 2024-2025. La mise en œuvre a souffert d'une planification insuffisante de l'espace de bureau, créant des bureaux surpeuplés où les employés arrivaient mais n'arrivaient pas à trouver de poste de travail.

Une enquête à l'aveugle a révélé que 91 % des employés d'Amazon n'étaient pas satisfaits du mandat RTO. Des manifestations et des débrayages ont suivi. La logistique de réservation des locaux et des bureaux a échoué lors de l'exécution, sapant ainsi les avantages de la collaboration qui auraient justifié le mandat.

L'expérience d'Amazon montre comment le manque de préparation des infrastructures peut faire échouer des politiques, même bien intentionnées. Les employés contraints de se rendre au bureau sans espace de travail adéquat sont confrontés à des difficultés qui réduisent la productivité au lieu de l'améliorer.

Walmart — Classe : C-

Walmart a exigé la relocalisation de ses employés vers des centres d'entreprise à Bentonville, en Arkansas, à San Bruno, en Californie, ou à Hoboken, dans le New Jersey. Les employés non délocalisés ont été confrontés à des pertes d'emplois.

Le brusque changement de politique n'a fourni qu'un soutien transitoire limité à la relocalisation des employés. De nombreux travailleurs ont perçu le mandat comme un appât et un interrupteur, en particulier ceux embauchés dans le cadre d'arrangements à distance. Une importante usure s'en est suivie, les employés expérimentés ayant choisi des concurrents offrant de la flexibilité plutôt que de déraciner leur vie.

WPP — Classe : C-

WPP a annoncé une exigence de quatre jours par semaine au bureau à compter d'avril 2025, en hausse par rapport aux trois jours précédents. Le mandat concerne 111 000 employés dans le monde entier.

La réponse des employés a été rapide et substantielle. Une pétition a dépassé les 20 000 signataires, soit près de 10 000 dans les quatre jours suivant son annonce (par PR Week, février 2025). Le titre de la société a chuté de 15 à 18 % en février 2025, en partie à cause d'un chiffre d'affaires annuel inférieur aux prévisions. Les revenus de WPP ont chuté de près de 1 % pour atteindre 14,74 milliards de livres sterling en 2024 (Fortune Europe).

Le déploiement descendant avec peu d'intervention des employés a amplifié la réception négative. L'annonce de mandats plus stricts en période de baisse du chiffre d'affaires a démontré un mauvais timing qui a permis de relier le sentiment des employés aux indicateurs commerciaux.

Starbucks — Catégorie : C-

Starbucks a mis en place une exigence de présence au bureau quatre jours par semaine à compter de septembre 2025 avec une application standardisée du suivi des présences. Il s'agit du quatrième mandat de l'entreprise en deux ans.

Les changements de politique fréquents créent une incertitude qui mine la confiance. Ni les employés travaillant à distance ni au bureau ne peuvent planifier en fonction d'attentes en constante évolution. Le suivi standardisé indique une méfiance à l'égard du jugement des employés.

Goldman Sachs — Classe C

Goldman Sachs maintient une exigence de présence au bureau cinq jours par semaine, constante depuis 2021. L'approche rigide ne tient pas compte des différences fondées sur les rôles ou des circonstances individuelles.

Certains départs des meilleurs talents ont été attribués à un manque de flexibilité par rapport à la concurrence. Alors que la culture traditionnelle de l'entreprise donne la priorité à la présence, ce positionnement crée des désavantages en matière d'acquisition de talents par rapport à des banques comme Citigroup qui proposent des options hybrides.

Entreprises qui ont réussi au RTO (grades B à A)

Citigroup — Classe B

Citigroup propose un modèle hybride permettant jusqu'à deux jours de télétravail par semaine pour les postes éligibles. Cette flexibilité stratégique positionne la banque en termes de compétitivité en matière d'acquisition de talents par rapport à ses concurrents nécessitant une présence à plein temps dans les bureaux.

Cette politique rend Citigroup plus avant-gardiste que JPMorgan Chase et Goldman Sachs dans le secteur bancaire. Les limites incluent une mise en œuvre ministérielle incohérente qui crée des frictions internes et empêche l'obtention d'une note plus élevée.

Vermeer Corporation — Classe : B+

Vermeer Corporation a mis en œuvre une approche flexible avec trois classifications basées sur les rôles : sur site, hybride et à distance. La politique comprend des fonctionnalités uniques, telles que la garde d'enfants sur place pour les travailleurs postés, la suppression des obstacles pratiques à la présence au bureau.

L'élaboration et la conception de politiques fondées sur la recherche pour l'inclusion dans toutes les fonctions professionnelles ont contribué à stimuler la rétention et à améliorer le soutien à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les systèmes de soutien pratiques démontrent un engagement qui va au-delà des déclarations politiques.

Cisco — Classe : A-

Cisco a adopté une approche hybride avec une flexibilité basée sur l'équipe déterminée au niveau des départements. L'optimisation de l'espace de travail basée sur les données à l'aide d'analyses oriente les décisions d'allocation de

L'intégration technologique inclut les plateformes de réseau, de visioconférence et d'analyse de Cisco, ainsi que les outils de réservation d'espaces et de planification de salles de réunion. Cette stratégie axée sur l'infrastructure rend le temps de bureau précieux au lieu d'être simplement obligatoire.

Cisco a déclaré : « Si les dirigeants adoptent le bon mode de travail hybride, RTO ne signifie pas nécessairement des politiques draconiennes » ou des « espaces peu inspirants ». Cette perspective reflète l'investissement visant à rendre le travail hybride fonctionnel plutôt que d'imposer une assiduité inutile.

Dropbox — Classe : A-

Dropbox a mis en œuvre « Virtual First » avec 90 % de télétravail et 10 % de réunions en personne intentionnelles appelées « Anchor Weeks ». Le télétravail constitue l'expérience principale pour le travail quotidien, tandis que les bureaux ont été convertis en studios collaboratifs pour les réunions d'équipe.

Les résultats mesurés du rapport Virtual First 2024 de Dropbox montrent que les taux de réussite des employés sont passés de 48 % à 88 %. La satisfaction des employés a atteint les niveaux les plus élevés de l'histoire de l'entreprise. 98 % des employés ont déclaré qu'Anchor Weeks avait renforcé les liens entre les équipes.

Une solide infrastructure de collaboration virtuelle avec réservation d'espaces collaboratifs soutient le modèle. Le déploiement d'une stratégie claire et une communication cohérente ont permis d'éviter la confusion qui mine les autres politiques.

Atlassian — Classe A

La politique « Team Anywhere » d'Atlassian fait du télétravail la priorité par défaut, le travail distribué étant le modèle d'exploitation standard. Il n'existe aucun mandat RTO à temps plein ; les équipes se réunissent périodiquement pour des projets spécifiques et des collaborations. L'autonomisation axée sur la confiance donne aux employés l'autonomie sur leur lieu de travail.

Résultats du rapport Atlassian Distributed Work Report 2024 (par Fortune, avril 2025) :

• 12 000 employés travaillent dans plus de 10 000 sites dans le monde entier
• Les effectifs ont triplé depuis la mise en œuvre de la politique
• 91 % des employés citent la flexibilité comme raison de rester
• 92 % affirment que cette politique les aide à donner le meilleur d'eux-mêmes
• Le taux d'acceptation des offres a augmenté de 20 %
  

De nombreux outils de collaboration avec des réservations de bureaux et de salles de réunion rationalisées facilitent les réunions lorsque les équipes choisissent de se rencontrer en personne.

Airbnb — Classe A

La politique « Vivre et travailler n'importe où » d'Airbnb permet de travailler à distance depuis n'importe où dans le monde. Les employés peuvent déménager dans leur pays sans ajustement salarial. Les réunions d'équipe régulières en personne permettent de maintenir les liens tout en respectant la flexibilité de l'emplacement.

Cette politique correspond parfaitement à la philosophie de marque de l'entreprise, qui consiste à appartenir à n'importe où. Les résultats incluent une forte notoriété de la marque employeur, un vivier mondial de talents élargi au-delà des pôles technologiques traditionnels et le maintien de la cohésion d'équipe grâce à des rassemblements intentionnels.

Des investissements importants dans des systèmes basés sur le cloud et des outils de collaboration mondiaux avec réservation d'espaces de réunion partagés soutiennent le modèle distribué.

Zillow — Classe A

Zillow a mis en œuvre une flexibilité axée sur le télétravail avec un choix de localisation basé sur la productivité. L'entreprise a déclaré très tôt le télétravail d'abord et a maintenu sa cohérence depuis 2020, offrant ainsi une prévisibilité qui fait défaut aux autres entreprises.

Les réunions régulières du calendrier « Z-retreat » favorisent la collaboration sans imposer une présence quotidienne au bureau. Les bureaux stratégiquement réduits se concentrent sur les principaux hubs, réduisant ainsi les coûts immobiliers tout en préservant les espaces physiques pour ceux qui le souhaitent.

Les résultats incluent l'attraction de talents diversifiés provenant de marchés non traditionnels, le maintien d'une culture forte et d'importantes économies immobilières. Une solide infrastructure technologique prend en charge les flux de travail distribués et les pratiques flexibles de partage de bureau.

En cas d'échec des politiques RTO : modes de défaillance courants

Le manque de préparation des infrastructures crée des frictions quotidiennes. Amazon a imposé un retour en cinq jours sans espace de bureau suffisant, créant ainsi des bureaux surpeuplés où les employés ne pouvaient pas trouver de poste de travail. Prévention : Auditez la capacité des espaces et mettez en place des systèmes de réservation de bureaux avant d'annoncer les mandats.

L'arrêt des communications aggrave le conflit. JPMorgan a désactivé les commentaires internes après des réactions négatives et la direction a publiquement rejeté la pétition des employés. Prévention : créez des canaux de feedback structurés et répondez aux préoccupations de manière constructive plutôt que dédaigneuse.

Les coups de fouet politiques érodent la crédibilité. Starbucks a émis son quatrième mandat RTO en deux ans, sapant ainsi la crédibilité de toute politique. Prévention : élaborer des politiques durables fondées sur la recherche plutôt que sur des ajustements réactifs.

Les pénalités liées à la promotion créent une main-d'œuvre à deux niveaux. Dell a déclaré que les travailleurs à distance n'étaient pas éligibles aux promotions, obligeant les employés à choisir entre flexibilité et avancement professionnel. Prévention : assurez-vous que l'évaluation des performances se concentre sur les résultats, quel que soit le lieu.

Les délocalisations forcées déclenchent des départs. Walmart a dû déménager vers des centres commerciaux avec un soutien limité, ce qui a incité des travailleurs expérimentés à partir pour des concurrents. Prévention : offrez une aide significative à la transition ou à des ajustements de rôle aux employés concernés.

Une mauvaise synchronisation amplifie la réception négative. WPP a annoncé des mandats plus stricts en période de baisse des revenus, reliant l'insatisfaction des employés aux préoccupations relatives aux performances de l'entreprise. Prévention : tenez compte du calendrier et du contexte commercial lors de la mise en œuvre de changements de politique.

Recherche sur la productivité : ce que montrent les données

Principales conclusions

Les entreprises performantes partagent des approches communes : elles font confiance à leurs employés pour faire des choix éclairés, fournissent un soutien pratique, notamment en matière de garde d'enfants et d'horaires flexibles, utilisent les données pour planifier l'utilisation de l'espace et communiquent clairement tout en recueillant des commentaires en permanence.

L'experte du secteur Allyns Melendez, PDG de HR Transformed, a souligné : « Pourquoi essayons-nous toujours de copier-coller 2019 en 2025 ? » Les règles sur le lieu de travail ont fondamentalement changé ; « Le retour au bureau n'est pas synonyme de retour en arrière ».

Les entreprises prospères comprennent que l'autonomie et la détermination déterminent les rendements des bureaux. Les employés veulent revenir selon leurs conditions, et non selon leur mandat. Les espaces repensés en fonction des préférences des employés et des rythmes d'équipe s'avèrent plus efficaces que la réplication d'avant la pandémie.

Une mauvaise exécution du RTO coûte des talents, érode la confiance et nuit aux marques. Alors que 80 % des entreprises perdent des talents en raison de mandats RTO et 42 % connaissent une attrition plus importante que prévu, les enjeux sont mesurables. Un RTO efficace dynamise les effectifs et renforce la culture.

Comment Skedda soutient le travail hybride

Skedda fournit un logiciel de gestion de l'environnement de travail qui aide les entreprises à mettre en œuvre des politiques hybrides basées sur les données. Pour les équipes qui gèrent les transitions RTO, Skedda propose :

• Réservation de bureaux et de salles de réunion avec disponibilité en temps réel
• Analyse de l'utilisation de l'espace pour optimiser la planification des capacités
• Intégration avec Microsoft 365 et Google Workspace
• Réservation mobile pour les réservations sur le pouce
• Analyses du lieu de travail montrant les modèles d'utilisation
  

FAQ

Quelles entreprises appliqueront les politiques de retour au bureau les plus strictes en 2025 ?

JPMorgan Chase, Dell, Amazon et Goldman Sachs devront être présents au bureau cinq jours par semaine à compter de 2025. JPMorgan et Dell ont mis en œuvre leurs exigences à compter de mars 2025.

Quelles entreprises ont les politiques de travail les plus flexibles ?

Atlassian, Airbnb et Zillow proposent des politiques privilégiant le télétravail ou le « travail depuis n'importe où ». La solution « Team Anywhere » d'Atlassian soutient 12 000 employés répartis sur plus de 10 000 sites. Le « Virtual First » de Dropbox permet de travailler à distance à 90 % avec des réunions en personne intentionnelles.

Quel pourcentage d'entreprises ont perdu des talents en raison de mandats RTO ?

Selon des enquêtes sectorielles menées en 2024, 80 % des entreprises ont perdu des talents en raison des mandats RTO. En outre, 42 % ont enregistré un taux d'attrition plus élevé que prévu après avoir mis en œuvre des exigences strictes en matière de retour au bureau.

Comment les politiques strictes de RTO affectent-elles la rotation du personnel ?

Une étude RH réalisée en 2024 montre que les entreprises appliquant des politiques RTO strictes enregistrent des taux de rotation 13 % plus élevés (169 % contre 149 %) que les entreprises flexibles. Les entreprises les plus performantes montrent une intention inférieure de 16 % à respecter des mandats RTO stricts (MIT Sloan Management Review).

Qu'est-ce qui fait le succès des politiques de travail hybride ?

Les politiques hybrides réussies incluent la confiance et l'autonomie des employés, des systèmes de soutien pratiques tels que la garde d'enfants, une planification de l'espace basée sur les données, une communication claire et une infrastructure technologique adéquate. L'étude menée par McKinsey en 2025 a révélé que les effectifs hybrides étaient environ 5 % plus productifs que les équipes travaillant entièrement à distance ou en présentiel.

Comment les employés ont-ils réagi au mandat RTO de JPMorgan ?

Près de 2 000 employés ont signé une pétition pour protester contre le mandat de cinq jours de JPMorgan, lancé le 10 février 2025. La société a réalisé un bénéfice net de 58,5 milliards de dollars pour l'exercice 2024 dans le cadre d'accords hybrides précédents.

Que s'est-il passé avec l'annonce du retour au bureau de WPP ?

L'exigence de quatre jours de présence du WPP à compter d'avril 2025 a généré plus de 20 000 signatures de pétitions, dont près de 10 000 en quatre jours. Le titre de la société a chuté de 15 à 18 % en février 2025.

Quelles sont les erreurs de mise en œuvre du RTO les plus courantes ?

Les échecs les plus courants incluent une planification insuffisante de l'espace de bureau (Amazon), la fermeture des commentaires des employés (JPMorgan), des changements de politique fréquents (Starbucks a quatre mandats en deux ans), des pénalités de promotion pour les travailleurs à distance (Dell) et la nécessité de déménager sans assistance (Walmart).

Prochaines étapes

1. Auditez la politique RTO actuelle en fonction de quatre critères : conception de la politique, exécution et communication, habilitation technologique, expérience des employés et retour sur investissement
2. Sondage auprès des employés sur les préférences en matière de lieu de travail et les obstacles à la présence au bureau
3. Évaluez la capacité de l'espace de travail avant de rendre obligatoire une augmentation du temps passé au bureau
4. Mettre en œuvre des systèmes de réservation de bureaux et de salles pour optimiser l'utilisation de l'espace
5. Établissez des canaux de feedback qui restent ouverts après l'annonce des politiques
6. Mesurez les résultats (productivité, satisfaction, attrition) plutôt que simplement la conformité des présences
7. Vérifiez la cohérence des politiques : évitez les changements fréquents qui érodent la confiance