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Alors que le débat sur le travail hybride est terminé, sachant comment créer une expérience de travail hybride exceptionnelle est loin d'être terminée, en particulier lorsqu'il s'agit de garantir l'équité entre les employés à distance, hybrides et sur site.
Selon Live Data Technologies, les travailleurs à distance ont été promus 31 % moins fréquemment que les personnes qui ont travaillé pendant un certain temps dans un bureau en 2023. Une récente enquête de ZipRecruiter a révélé que les travailleurs hybrides sont moins bien payés que les travailleurs travaillant entièrement sur site. En mars 2024, le salaire moyen d'un employé hybride était inférieur d'environ 22 000 dollars à celui de ses homologues à plein temps.
Au lieu d'embrasser pleinement tous les avantages qu'offre le travail hybride, certains employeurs reviennent à des méthodes de travail traditionnelles qui pénalisent souvent les travailleurs hybrides. Les données mettent en évidence trois biais que certains employeurs entretiennent encore en ce qui concerne l'endroit où les travailleurs devraient travailler :
Biais de proximité
Biais de proximité (également connu sous le nom de biais de distance) fait référence au biais inconscient des gens qui favorisent les personnes et les choses qui sont physiquement proches. Il peut décrire la façon dont les personnes en position de pouvoir ont tendance à traiter plus favorablement les travailleurs qui sont physiquement plus proches d'elles. Cela peut également alimenter la croyance selon laquelle les personnes qui travaillent à distance sont moins productives que celles qui travaillent au bureau.
« Ce n'est pas parce que les gens m'ont laissé de côté exprès. C'était un préjugé inconscient qui m'empêchait parfois de penser à moi ou de me sous-évaluer parce que je n'étais pas là. » - Sacha Connor, fondateur/PDG de Virtual Work Insider
Biais du statu quo
Le biais du statu quo fait référence à une préférence pour la situation actuelle. Le passage à un modèle hybride constitue un changement par rapport à la culture du travail traditionnelle que les employeurs peuvent percevoir comme une menace plutôt que comme une opportunité. Le confort du connu peut éclipser les avantages potentiels de l'inconnu, ce qui peut entraîner une réticence à adopter le modèle hybride.
Biais de confirmation
Le biais de confirmation fait référence à la tendance à rechercher, interpréter et mémoriser des informations d'une manière qui confirme des croyances préexistantes. Ce biais peut entraîner une résistance à l'adoption de modèles de travail hybrides, en particulier si les employeurs pensent que les configurations de travail traditionnelles au bureau sont meilleures. Cette croyance peut amener les gens à discréditer les avantages du travail hybride et à refuser ainsi de prendre des mesures pour en assurer le succès.
Les organisations doivent investir dans de nouveaux processus et de nouvelles formations pour contrer ces biais afin de garantir la continuité des activités et d'être réellement prêtes pour l'avenir du travail.
La formation est une priorité absolue pour les responsables des ressources humaines
De nombreuses organisations n'ont pas adopté de nouvelles pratiques et de nouveaux processus pour favoriser une expérience de travail hybride exceptionnelle. Selon une enquête Snagit de TechSmith, moins d'un quart des employeurs ont :
- Ils ont formé leurs managers à la gestion des personnes qu'ils ne peuvent pas voir.
- A formé leur personnel aux meilleures pratiques pour les équipes distribuées.
- Ils ont repensé leurs pratiques de collaboration pour garantir l'efficience, l'efficacité et l'équité.
Non seulement le manque de formation entraîne des problèmes de travail hybride et épuisement professionnel des managers, mais cela nuit également aux entreprises en matière d'acquisition et de rétention de talents. 44 % des diplômés de 2023 préfèrent le travail hybride (ZipRecruiter). Les travailleurs de la génération Z, qui représenteront environ 30 % de la main-d'œuvre d'ici 2030, sont les plus fervents partisans du travail hybride car ils veulent opportunités de mentorat en personne. Pourtant, ils entrent sur des lieux de travail qui ne sont pas prêts pour le travail hybride ou qui ne sont pas adaptés au travail hybride.
Les données nous indiquent que la formation devrait figurer parmi les principales priorités des responsables des ressources humaines s'ils souhaitent développer une main-d'œuvre future solide. Au lieu de revenir aux anciennes méthodes de travail, les employeurs doivent établir et mettre en œuvre des programmes de formation qui garantissent la réussite du travail hybride.
« La WFH s'est stabilisée à la fin du RTO. Il est temps d'optimiser les pratiques de gestion, la formation, les espaces de bureaux et les zones géographiques pour la nouvelle normalité. En effet, le télétravail à long terme augmentera lentement à mesure que les technologies nécessaires s'amélioreront. » - Nick Bloom, professeur d'économie à Stanford et cofondateur de WFH Research
Comment former les managers au travail hybride
La formation de votre personnel, en particulier des responsables chargés de garantir la productivité, l'engagement et l'alignement de vos employés, est le meilleur moyen d'atténuer les défis uniques du travail hybride et de créer un lieu de travail hybride plus performant.
Voici six piliers de la formation des managers pour les organisations qui visent la réussite du travail hybride :
1. Passez de la présence à la performance
L'évaluation et la fourniture de commentaires sur les performances des employés peuvent s'avérer plus délicates dans une configuration hybride. Les managers doivent être conscients du biais de proximité et s'assurer qu'ils n'évaluent pas les performances en fonction de la présence physique. Cela consiste en partie à renforcer la confiance et la responsabilité au sein de votre équipe afin de garantir que le travail est fait et que les objectifs sont atteints, même si les membres de l'équipe travaillent à distance.
Les organisations devraient former les responsables à l'évaluation équitable des performances des équipes hybrides. Cela implique de fixer des objectifs clairs et mesurables pour tous les membres de l'équipe et de disposer de mesures permettant de suivre la productivité de manière globale. Dans un environnement hybride, les managers n'ont pas toujours le luxe de rencontrer leurs employés en personne à tout moment. Le fait de disposer d'objectifs et de mesures mesurables peut aider les responsables à prendre des décisions en matière de rémunération et de promotion de manière équitable, car mesurer la performance des employés en fonction des résultats et les résultats par rapport à l'endroit où ils fonctionnent.
« Nous finissons par récompenser les gens en fonction des aspects visuels de la culture de l'agitation, plutôt que des résultats. Comment pouvons-nous réellement nous assurer que nos systèmes de récompenses sont basés sur l'obtention de résultats, et non sur le présentéisme ? » - Brian Elliott, cofondateur de Future Forum
2. Tirez parti de différentes méthodes de communication
Il est difficile de communiquer avec les membres de l'équipe situés dans des lieux et des fuseaux horaires différents. Il est tentant de tenir d'innombrables réunions pour s'assurer que les membres de l'équipe travaillent, mais cela peut en fait nuire à la productivité. Le nombre d'interruptions provoquées par les réunions dans un environnement de travail hybride peut être coûteux. Six interruptions indésirables par jour coûtent à une entreprise de 1 000 employés plus d'un million de dollars par an en perte de productivité (Snagit).
Les organisations doivent former leurs responsables afin de prévoir plus de temps libre ininterrompu afin que les employés puissent se concentrer sur la réalisation de leur travail. Cela pourrait impliquer de tirer parti d'un travail plus asynchrone et être plus intentionnel avec du temps passé ensemble de manière synchrone. Pour s'assurer que tout le monde est sur la même longueur d'onde et transmet clairement ses messages, les responsables doivent communiquer à leurs équipes des objectifs de communication, des priorités et des commentaires en temps opportun.
En savoir plus : La communication hybride est défaillante : avantages et inconvénients des modes synchrone et asynchrone
3. Investissez dans l'amélioration des compétences technologiques
La gestion d'une équipe hybride nécessite une connaissance approfondie des différentes technologies et outils de collaboration, de communication, de gestion de projet, etc. Les organisations devraient fournir une formation complète à leurs responsables sur les logiciels/plateformes afin d'assurer la communication et la collaboration ne souffre pas dans un environnement hybride.
Par exemple, former les responsables à l'utilisation d'un logiciel de gestion de l'espace pour réserver des bureaux et des salles de réunion est essentiel pour garantir le bon déroulement des journées en présentiel. Les employés disposent d'un lieu de travail à leur arrivée pour donner le meilleur d'eux-mêmes, et les équipes disposent de salles de conférence dotées de toutes les ressources dont elles ont besoin pour organiser des réunions efficaces. En outre, les organisations devraient former les responsables à utiliser différents canaux de communication pour mieux transmettre certains messages.
En savoir plus : Zoomez, Loom ou Get a Room : une technologie au service d'une expérience hybride exceptionnelle
4. Formez-vous pour un leadership inclusif
Les équipes hybrides risquent de faire en sorte que certains collègues se sentent exclus ou soient considérés comme des citoyens de seconde zone. Les managers doivent promouvoir l'inclusion en créant des normes d'équipe qui permettent à chacun de se sentir valorisé, quel que soit son lieu de travail. Cela peut impliquer d'organiser des réunions pour différents fuseaux horaires, de tenir des horaires de base adaptés à l'emploi du temps de tous les membres de l'équipe et d'offrir une flexibilité d'horaire pour les événements « de la vie ».
Les gestionnaires doivent également être conscients de organisation de réunions hybrides inclusives qui offrent un temps d'antenne égal. Seuls 24 % des employés ont déclaré que leur organisation avait établi des normes pour garantir l'efficacité et l'inclusion des réunions (Snagit). Envoyer un ordre du jour à l'avance, en utilisant des fonctionnalités telles que la fonction de chat et les levées de main, et limiter les conversations parallèles entre les participants en personne sont autant de moyens pour les managers de mener des réunions hybrides plus inclusives.
« Vous commencez à examiner les données au fil du temps. Faites-vous la promotion de personnes plus rapidement qui se trouvent juste à côté de vos espaces de conversation ou de vos sites Hub ? Il faut du temps pour s'assurer que le système est équitable, et vous devez renforcer ces principes, car vous pouvez revenir à d'anciennes méthodes de travail. » - Dena Upton, responsable des ressources humaines chez Dandy
5. Renforcer la culture d'entreprise et la connectivité
L'un des principaux défis du travail hybride est de maintenir la cohésion et le moral des équipes lorsque les personnes sont dispersées. Une étude de Gartner a révélé que les employés doivent être à la fois alignés et connecté à la culture organisationnelle pour qu'il réussisse réellement. Pour s'assurer que les employés adhèrent à la culture souhaitée et la mettent en pratique, les organisations doivent faire deux choses :
- Aider leurs dirigeants à vraiment comprendre les valeurs de l'organisation et les objectifs qu'ils s'efforcent d'atteindre, et
- Former les dirigeants pour qu'ils soient plus déterminés à créer un lien entre les employés et la culture, car ils n'ont plus le luxe de faire en sorte que les employés apprennent la culture d'entreprise simplement en y participant jour après jour.
Les managers peuvent contribuer à renforcer la cohésion et le moral de l'équipe dans des environnements hybrides grâce à un team building virtuel intentionnel. Organiser des enregistrements individuels pour communiquer personnellement est un excellent point de départ. Régulier activités de team building tels que les cafés-chats virtuels et les jeux collaboratifs, permettent aux employés qui ne travaillent pas au même endroit de se voir le visage des autres et d'en savoir plus les uns sur les autres.
« Sur la base des commentaires des employés, nous avons lancé PI Grow, un programme de bien-être dédié à l'organisation d'expériences en personne et virtuelles qui fonctionnent bien dans un environnement hybride. Pour chaque événement, il existe toujours une option à distance et une option en personne. Par exemple, pendant les Jeux olympiques de bureau, des jeux tels que les charades proposent à la fois Zoom et la participation en équipe en personne. » - Jackie Dube, directrice des ressources humaines de The Predictive Index
6. Promouvoir une culture axée sur l'apprentissage
La transition vers le travail hybride représente un énorme changement transformationnel pour la plupart des organisations. Le travail hybride apporte de nouveaux processus, technologies et méthodes de collaboration. Les managers doivent avoir un esprit d'apprentissage et offrir des opportunités d'apprentissage et de développement continus pour aider les équipes à s'adapter avec succès.
Les organisations devraient former les managers en tant que leaders du changement pour expliquer la raison d'être des nouvelles méthodes de travail. Les managers devraient impliquer l'équipe dans le développement de processus de travail hybrides et travailler ensemble pour identifier et résoudre les obstacles et les résistances. De nombreux employés ont éprouvé une certaine lassitude face au changement au cours des dernières années, ce qui nuit à leur confiance et à leur engagement. Les managers peuvent soutenir leurs équipes en célébrant les progrès et les victoires rapides et en modélisant les mentalités et les comportements souhaités.
En savoir plus : 6 conseils pour les gestionnaires du personnel en cette année de travail hybride efficace
Exploiter tout le potentiel du travail hybride
Lorsqu'ils sont bien utilisés, les modèles hybrides peuvent augmenter la productivité et les revenus, améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, élargir le vivier de talents et renforcer l'engagement des employés. Cependant, cette transition nécessite un changement fondamental des mentalités, des processus et des capacités de leadership. Former correctement les responsables n'est que la première étape pour exploiter tout le potentiel du travail hybride. En adaptant les modèles de travail hybrides pour répondre à l'évolution des besoins de la main-d'œuvre et aux objectifs commerciaux globaux, les organisations peuvent aborder avec succès un avenir caractérisé par une flexibilité, une collaboration et une productivité accrues.
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