Tres sesgos que bloquean el éxito del trabajo híbrido (y cómo combatirlos)

Si bien el debate sobre el trabajo híbrido ha terminado, saber cómo crear una excelente experiencia de trabajo híbrida dista mucho de haber terminado, especialmente cuando se trata de garantizar la equidad entre los empleados remotos, híbridos e in situ.

Según Live Data Technologies, los trabajadores remotos fueron ascendidos un 31% menos que las personas que trabajaron algún tiempo en una oficina en 2023. Una encuesta reciente de ZipRecruiter reveló que a los trabajadores híbridos se les paga menos que a los trabajadores que trabajan íntegramente in situ. En marzo de 2024, el salario medio de un empleado híbrido era alrededor de 22 000 dólares más bajo que el de sus homólogos que trabajan exclusivamente en la oficina.

En lugar de abrazar por completo todos los beneficios que ofrece el trabajo híbrido, algunos empleadores están volviendo a las formas de trabajo tradicionales que a menudo penalizan a los trabajadores híbridos. Los datos apuntan a tres sesgos que algunos empleadores aún mantienen en torno a dónde deberían trabajar las personas:

Sesgo de proximidad

Sesgo de proximidad (también conocido como sesgo de distancia) se refiere al sesgo inconsciente de las personas de favorecer a las personas y las cosas que están físicamente cerca. Puede describir cómo las personas en posiciones de poder tienden a tratar de manera más favorable a los trabajadores que están físicamente más cerca de ellos. También puede fomentar la creencia de que quienes trabajan de forma remota son menos productivos que quienes trabajan desde la oficina.

«No es que la gente me dejara fuera a propósito. Era un prejuicio inconsciente que, por no estar en el edificio, a veces no me tenían en cuenta o me infravaloraban». - Sacha Connor, fundador y director ejecutivo de Virtual Work Insider

Sesgo del status quo

El sesgo del status quo se refiere a la preferencia por el estado actual de las cosas. El cambio a un modelo híbrido supone un cambio con respecto a la cultura laboral tradicional que los empleadores pueden percibir como una amenaza más que como una oportunidad. La comodidad de lo conocido podría eclipsar los beneficios potenciales de lo desconocido, lo que llevaría a una reticencia a adoptar el modelo híbrido.

Sesgo de confirmación

El sesgo de confirmación se refiere a la tendencia a buscar, interpretar y recordar información de una manera que confirme creencias preexistentes. Este sesgo puede generar resistencia a la adopción de modelos de trabajo híbridos, especialmente si los empleadores creen que las configuraciones tradicionales de trabajo en la oficina son mejores. Esta creencia puede llevar a las personas a desacreditar los beneficios del trabajo híbrido y, por lo tanto, a negarse a tomar medidas para que tenga éxito.

Las organizaciones deben invertir en nuevos procesos y capacitación que contrarresten estos sesgos para garantizar la continuidad del negocio y estar realmente preparadas para el futuro del trabajo.

La capacitación es una prioridad para los líderes de recursos humanos

Muchas organizaciones no han adoptado nuevas prácticas y procesos para respaldar una excelente experiencia laboral híbrida. Según una encuesta de Snagit de TechSmith, menos de una cuarta parte de los empleadores tienen:

• Capacitó a sus gerentes en la gestión de personas que no pueden ver.
• Capacitó a su personal sobre las mejores prácticas para equipos distribuidos.
• Rediseñaron sus prácticas de colaboración para garantizar la eficiencia, la eficacia y la equidad.

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La falta de formación no solo conduce a problemas laborales híbridos y agotamiento de los gerentes, pero también está perjudicando a las empresas en lo que respecta a la adquisición y retención de talento. El 44% de los graduados de 2023 prefieren el trabajo híbrido (ZipRecruiter). Los trabajadores de la generación Z, que representarán aproximadamente el 30% de la fuerza laboral en 2030, son los principales defensores del trabajo híbrido porque quieren oportunidades de tutoría en persona. Sin embargo, están ingresando a lugares de trabajo que o no están preparados para el trabajo híbrido o que no son aptos para el trabajo híbrido.

Los datos nos dicen que la formación debe estar entre las principales prioridades de los líderes de RRHH si quieren desarrollar una fuerza laboral sólida en el futuro. En lugar de volver a las antiguas formas de trabajo, los empleadores deben establecer y llevar a cabo programas de formación que garanticen el éxito del trabajo híbrido.

«La FMH se ha estabilizado al terminar la RTO. Es hora de optimizar las prácticas de gestión, la formación, el espacio de oficinas y las zonas geográficas para la nueva normalidad. De hecho, la FMH, a largo plazo, crecerá lentamente a medida que mejoren las tecnologías que respaldan esta tendencia». - Nick Bloom, profesor de economía de Stanford y cofundador de investigación de la FMH

Cómo capacitar a los gerentes para el trabajo híbrido

Capacitar a su personal, específicamente a los gerentes responsables de garantizar que sus empleados sean productivos, comprometidos y alineados, es la mejor manera de mitigar los desafíos únicos del trabajo híbrido y crear un lugar de trabajo híbrido más exitoso.

Estos son seis pilares de la formación de gerentes para las organizaciones que buscan el éxito en el trabajo híbrido:

1. Cambie el enfoque de la presencia al rendimiento

Evaluar y proporcionar comentarios sobre el desempeño de los empleados puede resultar más complicado en una configuración híbrida. Los gerentes deben ser conscientes del sesgo de proximidad y asegurarse de no calificar el desempeño en función de la presencia física. Parte de esto consiste en fomentar la confianza y la responsabilidad en el equipo para garantizar que el trabajo se realice y se cumplan los objetivos, incluso si los miembros del equipo trabajan a distancia.

Las organizaciones deben capacitar a los gerentes para que evalúen de manera justa el desempeño de los equipos híbridos. Esto incluye establecer objetivos claros y medibles para todos los miembros del equipo y disponer de métricas para realizar un seguimiento holístico de la productividad. En un entorno híbrido, los gerentes no siempre pueden darse el lujo de reunirse con sus empleados en persona todo el tiempo. Tener objetivos y métricas mensurables puede ayudar a los gerentes a tomar decisiones de compensación y ascenso de manera equitativa, ya que medir el desempeño de los empleados según los resultados y los resultados en comparación con el lugar en el que funcionan.

«Terminamos recompensando a las personas en función de los aspectos visuales de la cultura del ajetreo, en lugar de los resultados. ¿Cómo nos aseguramos realmente de que nuestros sistemas de recompensas se basen en la obtención de resultados, no en el presentismo?» - Brian Elliott, cofundador de Future Forum

2. Aproveche los diferentes métodos de comunicación

La comunicación con los miembros del equipo en diferentes lugares y zonas horarias es un desafío. Resulta tentador celebrar innumerables reuniones para garantizar que los miembros del equipo estén trabajando, pero hacerlo puede dañar la productividad. La cantidad de interrupciones que provocan las reuniones en un entorno de trabajo híbrido puede resultar costosa. Seis interrupciones no deseadas al día cuestan a una empresa con 1000 empleados más de 1 millón de dólares al año en pérdida de productividad (Snagit).

Las organizaciones deben capacitar a sus gerentes para que dispongan de más tiempo libre ininterrumpido para que los empleados puedan concentrarse en completar su trabajo. Eso podría significar aprovechar más el trabajo asincrónico y ser más intencional con el tiempo que pasamos juntos de forma sincrónica. Para garantizar que todos estén en sintonía y transmitan sus mensajes con claridad, los gerentes deben proporcionar a sus equipos los objetivos de comunicación, las prioridades y los comentarios oportunos.

Leer más: La comunicación híbrida está rota: los pros y los contras de la sincrónica y la asincrónica 

3. Invierta en mejorar el dominio tecnológico

La gestión de un equipo híbrido requiere un conocimiento firme de las diversas tecnologías y herramientas para la colaboración, la comunicación, la gestión de proyectos y más. Las organizaciones deben proporcionar una formación integral a sus gerentes sobre el software y las plataformas para garantizar la comunicación y la colaboración no se ve afectada en un entorno híbrido.

Por ejemplo, capacitar a los gerentes sobre el uso de software de administración del espacio para reservar escritorios y salas de reuniones es esencial para garantizar que los días presenciales transcurran sin problemas. Los empleados disponen de un lugar de trabajo cuando llegan para dar lo mejor de sí mismos, y los equipos disponen de salas de conferencias con todos los recursos que necesitan para celebrar reuniones eficaces. Además, las organizaciones deben capacitar a los gerentes para que utilicen diferentes canales de comunicación a fin de transmitir mejor determinados mensajes.

Leer más: Haga zoom, mire en telar o consiga una habitación: tecnología para una excelente experiencia híbrida

4. Entrénese para un liderazgo inclusivo

Los equipos híbridos corren el riesgo de que ciertos colegas se sientan excluidos o como ciudadanos de segunda clase. Los gerentes deben promover la inclusión mediante la creación de normas de equipo que hagan que todos se sientan valorados sin importar dónde trabajen. Esto puede implicar organizar las reuniones para diferentes zonas horarias, establecer horarios fijos que se ajusten a los horarios de todos los miembros del equipo y ofrecer flexibilidad de horarios para los eventos «cotidianos».

Los gerentes también deben estar al tanto de celebración de reuniones híbridas inclusivas que proporcionan el mismo tiempo de emisión. Solo el 24% de los empleados afirmó que su organización ha establecido normas para garantizar que las reuniones sean eficaces e inclusivas (Snagit). Enviar una agenda de antemano, utilizando funciones como la función de chat y levantar la mano, y limitar las conversaciones paralelas entre los asistentes presenciales son todas formas en las que los gerentes pueden dirigir reuniones híbridas más inclusivas.

«Empiezas a analizar los datos con el tiempo. ¿Promocionas más rápido a las personas que están cerca de tus espacios de conversación o ubicaciones de Hub? Se necesita tiempo para garantizar que el sistema sea justo, y hay que reforzar esos principios porque se puede volver a las antiguas formas de trabajar». - Dena Upton, directora de personal de Dandy

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5. Construya la cultura y la conectividad de la empresa

Un desafío clave en el trabajo híbrido es mantener la cohesión y la moral del equipo cuando las personas están dispersas. Un estudio de Gartner descubrió que los empleados deben estar alineados y conectados a la cultura organizacional para que tenga éxito de verdad. Para garantizar que los empleados acepten y vivan la cultura deseada, las organizaciones deben hacer dos cosas:

1. Ayudar a sus líderes a comprender verdaderamente los valores de la organización y lo que están tratando de lograr, y
2. Capacitar a los líderes para que sean más intencionales a la hora de construir la conexión de los empleados con la cultura, ya que ya no pueden darse el lujo de que los empleados aprendan sobre la cultura de la empresa solo por participar en ella día tras día.

Los gerentes pueden ayudar a desarrollar la cohesión y la moral del equipo en entornos híbridos mediante la creación intencional de equipos virtuales. Realizar controles individuales para conectarse personalmente es un buen punto de partida. Regular actividades de formación de equipos como las charlas virtuales de café y los juegos colaborativos, permiten a los empleados que no trabajan en el mismo lugar verse las caras y aprender más unos de otros.

«Basándonos en los comentarios de los empleados, lanzamos PI Grow, un programa de bienestar dedicado a organizar experiencias presenciales y virtuales que funcionan bien en un entorno híbrido. Para cada evento, siempre hay una opción remota y otra presencial. Por ejemplo, durante las olimpiadas de oficina, juegos como las charadas permiten la participación en equipo tanto por Zoom como en persona». - Jackie Dube, directora de personal de The Predictive Index

6. Promover una cultura orientada al aprendizaje

La transición al trabajo híbrido es un enorme cambio transformador para la mayoría de las organizaciones. El trabajo híbrido aporta nuevos procesos, tecnologías y formas de colaboración. Los gerentes deben tener una mentalidad de aprendizaje y brindar oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuos para ayudar a los equipos a adaptarse con éxito.

Las organizaciones deben capacitar a los gerentes como líderes del cambio para comunicar la razón de ser de las nuevas formas de trabajar. Los gerentes deben involucrar al equipo en el desarrollo de procesos de trabajo híbridos y trabajar juntos para identificar y resolver los obstáculos y las resistencias. Muchos empleados se han sentido cansados por los cambios en los últimos años, lo que repercute en la confianza y el compromiso de los empleados. Los gerentes pueden apoyar a sus equipos celebrando el progreso y las victorias rápidas y modelando las mentalidades y los comportamientos deseados.

Leer más: Seis consejos para los gerentes de personal en el año del trabajo híbrido eficiente

Liberar todo el potencial del trabajo híbrido

Cuando se utilizan correctamente, los modelos híbridos pueden aumentar la productividad y los ingresos, mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal, ampliar la reserva de talentos e impulsar un mayor compromiso de los empleados. Sin embargo, esta transición requiere un cambio fundamental en la mentalidad, los procesos y las capacidades de liderazgo. La formación adecuada de los directivos es solo el primer paso para aprovechar todo el potencial del trabajo híbrido. Al adaptar los modelos de trabajo híbridos para satisfacer las necesidades cambiantes de la fuerza laboral y los objetivos empresariales generales, las organizaciones pueden adoptar con éxito un futuro de mayor flexibilidad, colaboración y productividad.

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