Bulletin RTO : 7 ont échoué, 7 ont réussi

Le monde post-pandémique a redéfini ce que signifie « le lieu de travail ». Alors que les organisations mettent en œuvre des politiques de retour au bureau (RTO), les résultats ont été... mitigés, c'est le moins qu'on puisse dire. Alors que certaines entreprises sont passées avec élégance à de nouveaux modèles hybrides ou flexibles, d'autres ont fait l'objet de pétitions, de débrayages ou, pire encore, de diatribes virales sur les réseaux sociaux.

Si vous êtes un chef d'entreprise, un responsable des ressources humaines ou un responsable informatique et des installations qui navigue sur votre propre parcours RTO, tirer des leçons des réussites et des échecs du monde réel peut vous aider à éviter des faux pas coûteux et à élaborer une stratégie qui tient ses promesses.

Nous avons pu constater de première main comment une bonne stratégie de RTO peut mener à des cultures plus fortes, à une productivité accrue et à des équipes plus heureuses. Et nous avons également vu... eh bien, le contraire.

Passons au bilan : qui a obtenu le bon RTO, qui a échoué et ce que votre équipe peut apprendre des deux.

Comment fonctionne le bulletin RTO

Pour donner un sens au large éventail de stratégies RTO, nous avons évalué chaque entreprise à l'aide d'un bulletin standardisé basé sur quatre critères fondamentaux :

1. Conception des politiques — Dans quelle mesure la politique RTO a-t-elle été structurée de manière réfléchie ? Cela a-t-il tenu compte des différents rôles, de la flexibilité et du contexte commercial ?
2. Exécution et communication — Le déploiement a-t-il été fluide, transparent et conforme aux attentes des employés ?
3. Habilitation technologique — L'entreprise a-t-elle fourni des outils numériques, des plateformes et une assistance adéquats pour faciliter le travail hybride ou au bureau ?
4. Expérience des employés et retour sur investissement — Les employés ont-ils réagi de manière positive ? Y avait-il une valeur mesurable ou perçue en termes de moral, de rétention ou de performance ?

Chaque organisation reçoit une note générale (A à F) en fonction de la façon dont elle a équilibré les quatre dimensions.

1. JPMorgan Chase — Note : D

JPMorgan Chase a imposé un retour complet au bureau pour la plupart de ses employés, les obligeant à être présents au bureau cinq jours par semaine. Cette politique, qui est entrée en vigueur en mars, a mis fin aux modalités de travail hybrides que certains avaient adoptées pendant la pandémie.

Bulletin : D

Pourquoi cette note ? 

1. Conception des politiques: ❌ Politique RTO à temps plein rigide et unique pour tous.
2. Exécution et communication: ❌ Les commentaires internes ont été désactivés à la suite de réactions négatives ; la direction a rejeté les préoccupations des employés.
3. Habilitation technologique : ❌ Aucun outil ou système exceptionnel n'a été introduit pour soutenir la collaboration hybride ou au bureau, aucune utilisation notable des outils de réservation de bureaux ou de salles de réunion.
4. Expérience des employés et retour sur investissement: ❌ Plus de 950 employés ont signé une pétition en signe de protestation.

L'approche descendante de l'entreprise et sa résistance aux commentaires ont créé un récit toxique. La politique était claire, mais l'exécution était rigide et méprisante. Plus de 950 employés ont signé une pétition contre le mandat. Le refus des dirigeants d'engager le dialogue n'a fait qu'approfondir le clivage. L'entreprise a ignoré les commentaires des employés et a supprimé les commentaires internes après des réactions négatives. La seule raison pour laquelle ce n'est pas un F, c'est parce qu'ils avaient une politique claire, mais la clarté sans empathie ne suffit pas.

2. Dell — Note : D

Dell a mis en œuvre une politique RTO à l'échelle de l'entreprise, obligeant les employés résidant à moins d'une heure d'un bureau Dell à travailler sur site cinq jours par semaine. Cette politique élimine efficacement le modèle de travail hybride qui était auparavant en place et elle s'applique à la plupart des employés, à quelques exceptions près pour ceux qui vivent plus loin. Les employés qui choisissent de rester à distance peuvent ne pas être éligibles aux promotions.

Bulletin : D

Pourquoi cette note ?

1. Conception des politiques : ❌ Un renversement complet par rapport à leur position précédente sur le travail à distance.
2. Exécution et communication : ❌ A communiqué avec un préavis limité des informations selon lesquelles les travailleurs à distance ne sont désormais plus éligibles aux promotions.
3. Habilitation technologique : ⚠️ Historiquement solide, mais la confiance dans la flexibilité technologique s'est érodée en raison de mandats plus stricts et de l'absence de toute mention de systèmes modernes de réservation de bureaux ou d'espaces.
4. Expérience des employés et retour sur investissement : ❌ Le moral des employés s'est détérioré, ce qui a entraîné une baisse significative de la satisfaction et une augmentation du taux d'attrition.

La récente transition de Dell en matière de retour au bureau, malgré la prise en charge des options hybrides, a entraîné des frictions. La décision du géant de la technologie d'appliquer une politique RTO stricte, alors qu'il défendait auparavant le travail à distance, a miné la confiance et la satisfaction des employés. Le manque de communication claire et de prise en compte des besoins des employés a eu un impact négatif sur le moral et le maintien en poste.

3. Amazon — Note : D+

La politique RTO d'Amazon impose à la plupart des employés de l'entreprise de travailler depuis le bureau cinq jours par semaine. Cette politique, qui devait initialement entrer en vigueur en janvier, a été reportée pour certains employés en raison du manque de place dans certaines villes.

Bulletin : D+

Pourquoi cette note ? 

1. Conception des politiques : ❌ Cinq jours de bureau requis sans planification de l'infrastructure.
2. Exécution et communication: ❌ Cela a entraîné une surpopulation des bureaux, des manifestations et une baisse du moral.
3. Habilitation technologique : ⚠️ Certains outils internes puissants, mais la logistique de réservation d'espaces et de bureaux a échoué.
4. Expérience des employés et retour sur investissement : ❌ A provoqué des manifestations, des débrayages et une frustration interne.

Le géant de la vente au détail a dû passer cinq jours au bureau sans disposer d'un espace de bureau suffisant. Le décalage entre la politique et la préparation a suscité des protestations et des débrayages chez les employés. Le manque de préparation et de transparence d'Amazon a entraîné l'un des efforts de RTO les plus visiblement chaotiques parmi les géants de la technologie et est considéré comme un échec opérationnel massif.

4. Walmart — Note : C-

Walmart a mis en place une politique RTO qui oblige de nombreux employés travaillant à distance, en particulier ceux des petits bureaux, à déménager vers des hubs d'entreprise spécifiques. Les employés qui ne peuvent pas ou qui choisissent de ne pas déménager risquent de perdre leur emploi, certains rapports faisant état de centaines de licenciements en entreprise.

Bulletin : C-

Pourquoi cette note ?

1. Conception des politiques : ⚠️ Changement brusque de politique, passant du télétravail à l'intégralité des locaux pour les équipes techniques, bien que certains employés puissent travailler à distance à temps partiel, la majeure partie de la semaine de travail au bureau par semaine.
2. Exécution et communication : ❌ Changement soudain avec un soutien transitoire ou une aide à la relocalisation limités.
3. Habilitation technologique : ⚠️ Pile technologique robuste mais non adaptée à l'approche RTO, aucun système clair de réservation de bureau ou de planification des ressources n'a été mis en œuvre.
4. Expérience des employés et retour sur investissement : ❌ Cela a provoqué une attrition lorsque les employés travaillant à distance ont choisi de partir.

Certains employés ont exprimé des inquiétudes et des frustrations, notamment en ce qui concerne la brutalité de la politique et les défis liés à la relocalisation. Ce changement soudain a semblé être un appât et un changement pour les employés qui avaient été embauchés dans l'espoir de travailler à distance. Beaucoup ont choisi de partir plutôt que de déménager. L'exécution a manqué d'empathie et de prévoyance.

5. WPP — Note : C-

La politique RTO mise à jour de WPP oblige les employés à travailler au bureau quatre jours par semaine et deux vendredis par mois, à compter du mois d'avril. Ce changement de politique a augmenté l'exigence précédente de trois jours par semaine.

Bulletin : C-

Pourquoi cette note ?

1. Conception des politiques : ⚠️ 4 jours de bureau obligatoires sans intervention préalable des employés.
2. Exécution et communication : ❌ Déployé de haut en bas avec peu d'engagement.
3. Habilitation technologique : ⚠️ Mise en œuvre de plateformes créatives sécurisées basées sur le cloud, mais aucune preuve d'outils de collaboration hybride ou de réservation de bureau.
4. Expérience des employés et retour sur investissement : ❌ Plus de 7 500 personnes ont signé une pétition ; l'action a chuté de 8 % après l'annonce.

Ce changement de politique a touché environ 114 000 employés dans le monde et a suscité une controverse parmi les employés, certains ayant lancé une pétition pour révoquer le mandat. Le manque d'engagement et de transparence a fait chuter le moral. Peu après l'annonce, le cours de l'action de la société a chuté de 8 %. Le sentiment des employés n'est pas simplement un « indicateur souple », il est essentiel pour l'entreprise.

6. Starbucks — Note : C-

Starbucks applique une politique de quatre jours par semaine au bureau à compter de septembre 2025. La politique précédente était de trois jours par semaine pour les employés de l'entreprise, la non-conformité entraînant des mesures disciplinaires et potentiellement un licenciement. Un nouveau « processus standardisé » est utilisé pour suivre et appliquer la politique.

Bulletin : C-

Pourquoi cette note ?

1. ‍Conception des politiques :  ⚠️ L'exigence de présence en poste a récemment été portée à quatre jours, soit le quatrième mandat en deux ans. ‍
2. Exécution et communication : ❌ Les mandats répétés, l'évolution des attentes et un processus de suivi standardisé ont créé de l'incertitude et de la fatigue.‍
3. Habilitation technologique : ⚠️ Des outils de base sont en place, mais ne sont pas au cœur de l'approche RTO, sans mettre l'accent sur les systèmes de planification des espaces de travail.‍
4. Expérience des employés et retour sur investissement : ❌ Réactions internes mitigées ; certains employés ont exprimé leur mécontentement face à des changements brusques.

Starbucks a tenté de relancer sa culture de bureau en obligeant les employés de l'entreprise à retourner au bureau à temps partiel. Le plus récent, qui nécessite quatre jours de mandat, marque le quatrième changement de politique en deux ans. L'objectif était de renforcer la collaboration, mais le déploiement manquait de transparence et ne tenait pas pleinement compte du sentiment des employés. C'est un pas dans la bonne direction, mais cela ressemble plus à un test bêta qu'à une solution raffinée.

7. Goldman Sachs — Note : C

Goldman Sachs applique une politique RTO stricte qui a été mise en œuvre en juin 2021, obligeant les employés à travailler au bureau cinq jours par semaine. Bien qu'une certaine flexibilité puisse être disponible dans certaines situations, on s'attend généralement à un travail de bureau à temps plein.

Bulletin : C

Pourquoi cette note ?

1. Conception des politiques : ❌ Présence obligatoire à plein temps dans les bureaux pour la plupart des postes, renforçant ainsi une culture de bureau traditionnelle.
2. Habilitation technologique : ⚠️ L'infrastructure de niveau entreprise prend en charge la collaboration au bureau, mais ne met guère l'accent sur la flexibilité hybride ou les outils de réservation d'espaces de travail.
3. Exécution et communication : ⚠️ Communication claire de la part de la direction, mais perçue comme rigide et en décalage avec les pairs de l'industrie.
4. Expérience des employés et retour sur investissement : ❌ Satisfaction mitigée ; certains départs des meilleurs talents sont attribués à un manque de flexibilité.

Goldman Sachs s'en est tenu à son modèle traditionnel centré sur les bureaux. Bien que l'exécution ait été claire et conforme aux valeurs du leadership, le manque de flexibilité et l'incapacité à s'adapter aux attentes post-pandémiques ont nui au moral et à la rétention de l'entreprise.

8. Citigroup — Note : B

Contrairement à de nombreuses autres banques (je vous regarde, Chase), Citigroup applique une politique de travail hybride qui permet à la plupart des employés de travailler à distance jusqu'à deux jours par semaine. L'entreprise considère cette approche hybride comme un avantage concurrentiel pour attirer et retenir les talents.

Bulletin : B

Pourquoi cette note ?

1. Conception des politiques : ✅ Le modèle hybride de Citigroup est conçu pour attirer les meilleurs talents en promouvant la flexibilité.
2. Exécution et communication : ⚠️ Bien que le message du leadership soit fort, la mise en œuvre au sein des ministères n'a pas été uniforme.
3. Habilitation technologique : ⚠️ Des outils adéquats existent, mais la visibilité sur les systèmes centralisés de planification ou de réservation est limitée.
4. Expérience des employés et retour sur investissement : ⚠️ Il existe un potentiel de retour sur investissement à long terme, mais une exécution inégale a un impact immédiat limité.

Citigroup se distingue par son message de leadership et son intention stratégique, grâce à une approche avant-gardiste qui vise à faire de la flexibilité un pôle d'attraction pour les talents. Cependant, l'exécution incohérente entre les départements a empêché l'entreprise de se classer dans la hiérarchie. Grâce à une mise en œuvre plus cohérente, Citi pourrait devenir une véritable réussite.

9. Vermeer Corporation — Note : B+

Vermeer Corporation n'a pas de politique RTO stricte qui impose des jours spécifiques au bureau pour tous les employés. Au lieu de cela, ils ont mis en œuvre une approche flexible avec trois classifications de lieux de travail : sur site, hybride et distant.

Bulletin : B+

Pourquoi cette note ?

1. Conception des politiques : ✅ Service de garde d'enfants sur place adapté aux travailleurs postés.
2. Exécution et communication : ✅ Conçu pour l'accessibilité et l'inclusion.
3. Habilitation technologique : ⚠️ Utilisation modérée de la présence physique, avec une utilisation minimale des systèmes de réservation de chambres ou de bureaux.
4. Expérience des employés et retour sur investissement : ✅ A stimulé la rétention et a rendu le RTO viable pour les parents qui travaillent.

La politique de Vermeer est basée sur la recherche, l'analyse comparative et les commentaires des membres de l'équipe. L'entreprise met l'accent sur le soutien aux employés, y compris un ensemble complet d'avantages sociaux qui offre des congés payés, du temps libre pour le bénévolat et des ressources sur place telles que des services de garde d'enfants et des cliniques médicales. Même les postes nécessitant une forte présence sur site offrent des options de travail hybrides, permettant aux employés de travailler à distance en cas de besoin. Cette décision les a aidés à conserver leurs talents et à favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

10. Cisco — Note : A-

Cisco est en train de passer à un modèle de travail hybride avec une politique RTO flexible, permettant aux employés de choisir la fréquence à laquelle ils viennent au bureau. Tout en encourageant une plus grande présence au bureau pour l'évolution de carrière, l'entreprise reconnaît également l'importance de l'autonomie et de la flexibilité des employés dans un environnement de travail hybride.

Bulletin : A-

Pourquoi cette note ?

1. Conception des politiques : ✅ D'abord hybride, en mettant l'accent sur la flexibilité basée sur l'équipe.
2. Exécution et communication : ✅ Approche axée sur les données pour optimiser l'espace de travail.
3. Habilitation technologique : ✅ Intégration approfondie des outils de réseau, de visioconférence et d'analyse du lieu de travail de Cisco, y compris des outils natifs pour la réservation d'espaces et la planification des salles de réunion.
4. Expérience des employés et retour sur investissement : ⚠️ Collaboration améliorée avec des gains de productivité mesurables, même si la stratégie RTO semble davantage axée sur l'infrastructure que sur la culture.

L'approche de Cisco met l'accent sur le renforcement de la confiance et une communication claire concernant les politiques RTO. L'entreprise propose différents modèles de travail hybrides, permettant aux employés de choisir celui qui correspond le mieux à leurs besoins et préférences individuels. Cisco a utilisé l'analyse des espaces de travail pour créer des espaces flexibles et ciblés. Leur modèle hybride semble intentionnel et non improvisé.

« Si les dirigeants adoptent le bon mode de travail hybride, RTO ne signifie pas nécessairement des politiques draconiennes, des semaines de travail rigides ou des espaces peu inspirants. Il n'est cependant pas facile de réussir le travail hybride. » - Cisco dans un communiqué de presse publié à l'occasion de son étude mondiale sur le travail hybride 2025

11. Dropbox — Note : A-

L'approche « virtuelle d'abord » de Dropbox repose sur la confiance et la flexibilité. Adopté en 2020, le modèle consiste en une règle 90/10 selon laquelle les employés travaillent à distance 90 % du temps et se réunissent en personne pour les 10 % restants. Ces rassemblements sont destinés à des sessions de travail ciblées, à des activités de renforcement de l'esprit d'équipe et à d'autres événements qui favorisent l'interaction en face à face.

Bulletin : A-

Pourquoi cette note ?

1. Conception des politiques : ✅ A introduit la politique « Virtual First », faisant du travail à distance l'expérience principale.
2. Exécution et communication : ✅ Déployé avec une stratégie claire, des bureaux réaménagés en studios collaboratifs et un alignement transparent de la direction.
3. Habilitation technologique : ✅ Des espaces de bureaux rénovés et une solide infrastructure de collaboration virtuelle, y compris des systèmes de réservation d'espaces collaboratifs.
4. Expérience des employés et retour sur investissement : ⚠️ Une satisfaction élevée des employés et un fort alignement sur la culture de l'entreprise et la mission du produit, même si certains rôles rencontrent encore des difficultés pour trouver un équilibre entre le travail à distance et les besoins de collaboration.

Dropbox s'est penché sur le télétravail avec clarté et cohérence, en créant un modèle qui considère le temps passé au bureau comme étant intentionnel et collaboratif. Bien qu'elle ne soit pas parfaite pour tous les postes, l'engagement de l'entreprise en faveur de la « priorité au virtuel » en a fait un leader en matière de réussite des équipes distribuées.

12. Atlassian — Note : A

L'approche d'Atlassian en matière de RTO est centrée sur sa politique « Team Anywhere », qui donne la priorité à la flexibilité des employés et à la répartition du travail. Cette politique permet aux employés de travailler depuis n'importe quel endroit où Atlassian possède une entité légale. Atlassian n'a pas de politique de RTO à plein temps et adopte plutôt un modèle de travail distribué, offrant aux équipes la possibilité de se réunir régulièrement en personne.

Bulletin : A

Pourquoi cette note ?

1. Conception des politiques : ✅ Le télétravail est d'abord utilisé par défaut, mais permet aux équipes de se réunir en personne.
2. Exécution et communication : ✅ Des équipes responsabilisées avec des conseils clairs et une autonomie.
3. Habilitation technologique : ✅ L'utilisation intensive d'outils de collaboration favorise efficacement le travail asynchrone et à distance, avec des réservations de bureaux et de salles de réunion rationalisées.
4. Expérience des employés et retour sur investissement : ✅ Rétention élevée, moral solide, accès mondial aux talents.

La culture axée sur la confiance d'Atlassian a responsabilisé les employés et stimulé leur rétention. Plutôt que d'imposer un mandat unique, ils ont redoublé d'efforts en matière de flexibilité, et cela a fonctionné. Les employés ont l'autonomie nécessaire pour décider où ils travaillent le mieux, ce qui favorise un sentiment d'appartenance et de contrôle sur leur environnement de travail. Les équipes peuvent se réunir dans des bureaux pour des projets spécifiques ou des expériences de création de liens d'équipe. Atlassian utilise des données et des recherches pour comprendre l'impact de son modèle de travail sur la satisfaction des employés et les résultats commerciaux.

13. Airbnb — Note : A

L'approche d'Airbnb en matière de RTO est centrée sur une politique « Vivre et travailler n'importe où », qui permet aux employés de travailler à distance depuis n'importe où dans le monde, avec certaines exigences en matière de présence en personne. Les employés peuvent travailler à domicile ou dans un bureau Airbnb et déménager dans leur pays d'emploi sans modification de salaire. Les réunions régulières en personne sont un élément clé, les employés étant censés se rencontrer pour les réunions d'équipe.

Bulletin : A

Pourquoi cette note ?

1. Conception des politiques : ✅ Approche « Vivre et travailler n'importe où ».
2. Exécution et communication : ✅ Largement salué, avec une politique globale claire.
3. Habilitation technologique : ✅ Des investissements importants dans des systèmes basés sur le cloud et des outils de collaboration mondiaux, ainsi que l'utilisation intentionnelle d'espaces de réunion et d'outils de réservation partagés.
4. Expérience des employés et retour sur investissement : ✅ Une marque employeur forte et une cohésion d'équipe mondiale.

La politique s'inscrivait parfaitement dans l'éthique de la marque Airbnb, visant à trouver un équilibre entre les avantages du travail à distance et la nécessité d'une collaboration et d'une harmonisation des équipes grâce à des interactions en personne et à des activités coordonnées. Cela a également élargi leur vivier de talents et renforcé leur engagement interne.

14. Zillow — Note : A

Zillow a adopté un modèle de travail flexible, permettant aux employés de travailler de n'importe où, en se concentrant sur les domaines où ils sont les plus productifs. L'entreprise reconnaît l'importance de l'interaction en personne et organise des réunions régulières selon un calendrier « Z-retreat » pour permettre aux équipes de collaborer et d'établir des relations.

Bulletin : A

Pourquoi cette note ?

1. Conception des politiques : ✅ J'ai déclaré la fonction « Remote First » plus tôt et je m'y suis tenu.
2. Exécution et communication : ✅ Messagerie interne et externe cohérente.
3. Habilitation technologique : ✅ Une infrastructure technologique robuste prend en charge les flux de travail distribués et la collaboration de manière fluide, y compris des pratiques flexibles de partage de bureau et des outils de planification.
4. Expérience des employés et retour sur investissement : ✅ A attiré des talents diversifiés et a maintenu une culture solide.

Zillow n'a pas seulement autorisé le travail à distance, elle l'a intégré à sa stratégie de gestion des talents à long terme. Cette constance en a fait l'un des meilleurs employeurs pour les équipes distribuées. Zillow a stratégiquement réduit la taille de ses bureaux, en se concentrant sur quelques grands hubs tout en maintenant les rassemblements en personne. Cette approche, connue sous le nom de CloudHQ, a permis d'augmenter le nombre de demandes d'emploi, d'améliorer la rétention des employés et de réduire les coûts immobiliers.

Ce que disent les données : le RTO n'est pas une question de mandats, mais de sens

Dans l'ensemble, les stratégies RTO réussies partagent un thème commun : ils donnent la priorité aux personnes.

Principaux thèmes abordés par les gagnants :

• Faites confiance à vos employés pour faire des choix intelligents.
• Fournir un soutien pratique (par exemple, garde d'enfants, horaires flexibles).
• Utilisez les données pour planifier l'utilisation de l'espace de bureau, et non pour des conjectures.
• Communiquez clairement vos attentes et recueillez régulièrement des commentaires.

Dans le mauvais sens ? Revenez rapidement aux normes d'avant la pandémie sans évaluer les besoins de votre équipe. Comme Allyns Melendez, PDG et fondatrice de HR Transformed, l'a déclaré à SHRM 2025 : « Pourquoi essayons-nous sans cesse de copier-coller 2019 en 2025 ? Les règles ont changé sur le lieu de travail. Retourner au bureau n'est pas synonyme de retour en arrière. »

Lorsque les gens obtiennent de l'autonomie et une raison d'être, ils veulent retourner au bureau, mais selon leurs conditions. Les entreprises prospères redéfinissent désormais leur utilisation de l'espace en fonction des préférences des employés, des rythmes d'équipe et des modèles de productivité.

« Pourquoi essayons-nous sans cesse de copier-coller 2019 en 2025 ? Les règles ont changé sur le lieu de travail. Retourner au bureau n'est pas synonyme de retour en arrière. » - Allyns Melendez, PDG et fondatrice de HR Transformed

Créer des espaces de travail où il vaut la peine de revenir

Qu'il s'agisse des extraits sonores de PDG qui ont déclenché des rébellions ou des entreprises qui ont fait du télétravail un avantage de marque, le paysage de la RTO est tout sauf ennuyeux. Mais cela a été révélateur.

Une RTO mal effectuée peut vous coûter du talent, de la confiance et du temps. RTO, c'est bien fait ? Cela peut dynamiser votre personnel et renforcer votre culture.

À Skedda, nous pensons que le bureau doit être un pôle d'attraction et non un mandat. Nous aidons les organisations à rendre leurs espaces plus dynamiques, collaboratifs et conviviaux pour les employés. Ainsi, y entrer ressemble moins à une obligation qu'à une opportunité.

En utilisant les données pour optimiser l'utilisation des bureaux, la disponibilité des salles de réunion et la planification hybride des équipes, nos clients peuvent :

• Évitez les pénuries d'espace (en vous regardant, Amazon)
• Déployez le RTO de manière progressive et stratégique
• Instaurer la confiance grâce à la transparence
• Favorisez la flexibilité grâce à des outils intelligents

Nous avons vu des entreprises transformer leur culture de bureau simplement en adoptant une approche intentionnelle de la gestion de leur espace physique. Si vous réfléchissez à votre plan RTO, laissez-nous vous aider à bien faire les choses.

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