Boleta de calificaciones de RTO: 7 fallaron, 7 lo lograron

El mundo pospandémico ha redefinido lo que significa «el lugar de trabajo». A medida que las organizaciones avanzan con las políticas de regreso a la oficina (RTO), los resultados han sido... variados, por decir lo menos. Si bien algunas empresas han hecho la transición sin problemas a nuevos modelos híbridos o flexibles, otras han sido objeto de peticiones, huelgas o, lo que es peor, de diatribas virales en las redes sociales.

Si es un líder empresarial, un ejecutivo de recursos humanos o un líder de TI o instalaciones que está navegando por su propio camino hacia la RTO, aprender de los triunfos y los fracasos del mundo real puede ayudarlo a evitar costosos errores y a crear una estrategia que se mantenga.

Hemos visto de primera mano cómo la estrategia de RTO correcta puede conducir a culturas más sólidas, una mayor productividad y equipos más felices. Y también hemos visto... bueno, lo contrario.

Analicemos la libreta de calificaciones: quién acertó con el RTO, quién falló y qué puede aprender su equipo de ambos.

Cómo funciona la libreta de calificaciones de RTO

Para dar sentido a la amplia gama de estrategias de RTO, hemos calificado a cada empresa mediante una libreta de calificaciones estandarizada basada en cuatro criterios principales:

1. Diseño de políticas — ¿Con qué cuidado se estructuró la política de RTO? ¿Tuvo en cuenta las diferentes funciones, la flexibilidad y el contexto empresarial?
2. Ejecución y comunicación — ¿La implementación fue fluida, transparente y alineada con las expectativas de los empleados?
3. Habilitación tecnológica — ¿La empresa proporcionó las herramientas digitales, las plataformas y el soporte adecuados para que el trabajo híbrido o en la oficina fuera fluido?
4. Experiencia de los empleados y ROI — ¿Los empleados respondieron positivamente? ¿Hubo un valor medible o percibido en términos de moral, retención o desempeño?

Cada organización recibe una calificación general por letras (de A a F) en función de qué tan bien equilibraron las cuatro dimensiones.

1. JPMorgan Chase — Grado: D

JPMorgan Chase ha ordenado el regreso completo a la oficina para la mayoría de sus empleados, exigiendo que estén en la oficina cinco días a la semana. Esta política, que entró en vigor en marzo, puso fin a los arreglos laborales híbridos que algunos tenían durante la pandemia.

Boleta de calificaciones: D

¿Por qué la calificación? 

1. Diseño de políticas: ❌ Política de RTO a tiempo completo rígida y única para todos.
2. Ejecución y comunicación: ❌ Se desactivaron los comentarios internos tras la reacción violenta; los líderes desestimaron las preocupaciones de los empleados.
3. Habilitación tecnológica: ❌ No se introdujeron herramientas o sistemas destacados para apoyar la colaboración híbrida o en la oficina, ni se hizo un uso notable de las herramientas de reserva de escritorios o salas de reuniones.
4. Experiencia de los empleados y ROI: ❌ Más de 950 empleados firmaron una petición en señal de protesta.

El enfoque de arriba hacia abajo de la empresa y su resistencia a la retroalimentación crearon una narrativa tóxica. La política era clara, pero la ejecución fue rígida y desdeñosa. Más de 950 empleados firmaron una petición en contra del mandato. La negativa de los líderes a entablar un diálogo solo profundizó la brecha. La empresa hizo caso omiso de los comentarios de los empleados y canceló los comentarios internos tras la reacción negativa. La única razón por la que no es una F es porque tenían una política clara, pero la claridad sin empatía no es suficiente.

2. Dell — Grado: D

Dell implementó una política de RTO en toda la empresa, que exige que los empleados que viven a menos de una hora de una oficina de Dell trabajen in situ cinco días a la semana. Esta política elimina de manera efectiva el modelo de trabajo híbrido que existía anteriormente y se aplica a la mayoría de los empleados, con excepciones limitadas para los que viven más lejos. Es posible que los empleados que opten por trabajar a distancia no puedan optar a los ascensos.

Boleta de calificaciones: D

¿Por qué la calificación?

1. Diseño de políticas: ❌ Un cambio total con respecto a su postura anterior sobre el trabajo remoto.
2. Ejecución y comunicación: ❌ Se comunicó con antelación limitada con informes de que los trabajadores remotos ahora no son elegibles para los ascensos.
3. Habilitación tecnológica: ⚠️ Históricamente sólida, pero la confianza en la flexibilidad tecnológica se erosionó con mandatos más estrictos, además de no mencionar los modernos sistemas de reserva de escritorios o espacios.
4. Experiencia de los empleados y ROI: ❌ La moral de los empleados ha disminuido, lo que ha supuesto una caída significativa de la satisfacción y un aumento de la deserción.

El reciente giro de Dell hacia el regreso a la oficina, a pesar de seguir apoyando las opciones híbridas, ha causado fricciones. La decisión del gigante tecnológico de aplicar una política de RTO estricta, a pesar de haber defendido anteriormente el trabajo remoto, ha socavado la confianza y la satisfacción de los empleados. La falta de una comunicación clara y la falta de consideración por las necesidades de los empleados han tenido un impacto negativo en la moral y la retención.

3. Amazon — Grado: D+

La política de RTO de Amazon exige que la mayoría de los empleados corporativos trabajen desde la oficina cinco días a la semana. Esta política, inicialmente programada para comenzar en enero, se ha retrasado para algunos empleados debido a las limitaciones de espacio en ciertas ciudades.

Boleta de calificaciones: D+

¿Por qué la calificación? 

1. Diseño de políticas: ❌ Se necesitaron cinco días en la oficina sin planificar la infraestructura.
2. Ejecución y comunicación: ❌ Resultó en oficinas superpobladas, protestas y mala moral.
3. Habilitación tecnológica: ⚠️ Algunas herramientas internas sólidas, pero la logística de reserva de espacio y escritorio no se ejecutó.
4. Experiencia de los empleados y ROI: ❌ Condujo a protestas, paros y frustración interna.

El gigante minorista necesitó cinco días en la oficina sin garantizar un espacio adecuado en el escritorio. La desconexión entre la política y la preparación provocó protestas y huelgas de los empleados. La falta de preparación y transparencia de Amazon dio lugar a una de las iniciativas de RTO más visiblemente caóticas entre los gigantes tecnológicos, y se considera un fracaso operativo masivo.

4. Walmart — Grado: C-

Walmart implementó una política de RTO que exige que muchos empleados remotos, particularmente aquellos en oficinas más pequeñas, se trasladen a centros corporativos específicos. Los empleados que no pueden o eligen no trasladarse pueden perder sus empleos, y algunos informes indican cientos de despidos corporativos.

Boleta de calificaciones: C-

¿Por qué la calificación?

1. Diseño de políticas: ⚠️ Cambio abrupto de política de teletrabajo a tiempo completo en la oficina para los equipos técnicos, aunque algunos empleados pueden trabajar de forma remota a tiempo parcial y trabajar la mayor parte de la semana laboral en la oficina.
2. Ejecución y comunicación: ❌ Turno repentino con apoyo transitorio limitado o asistencia de reubicación.
3. Habilitación tecnológica: ⚠️ Sistema tecnológico sólido, pero no adaptado al enfoque de RTO, sin implementar un sistema claro de reserva de escritorio o programación de recursos.
4. Experiencia de los empleados y ROI: ❌ Provocó un desgaste debido a que los empleados remotos optaron por irse.

Algunos empleados han expresado su preocupación y frustración, en particular con respecto a la brusquedad de la política y los desafíos de la reubicación. El cambio repentino pareció un anzuelo para los empleados que habían sido contratados con la expectativa de trabajar a distancia. Muchos optaron por marcharse en lugar de trasladarse. La ejecución careció de empatía y previsión.

5. WPP — Grado: C-

La política de RTO actualizada de WPP exige que los empleados trabajen desde la oficina cuatro días a la semana y dos viernes al mes, a partir de abril. Este cambio de política aumentó el requisito anterior de tres días a la semana.

Boleta de calificaciones: C-

¿Por qué la calificación?

1. Diseño de políticas: ⚠️ Se exigen 4 días en la oficina sin la participación previa de los empleados.
2. Ejecución y comunicación: ❌ Se despliega de arriba hacia abajo con poco compromiso.
3. Habilitación tecnológica: ⚠️ Implementé plataformas creativas seguras basadas en la nube, pero no hay evidencia de herramientas híbridas de colaboración o reserva de escritorio.
4. Experiencia de los empleados y ROI: ❌ Más de 7.500 personas firmaron una petición; las acciones cayeron un 8% tras el anuncio.

Este cambio de política afectó a aproximadamente 114 000 empleados en todo el mundo y ha generado controversia entre los empleados, y algunos han lanzado una petición para revocar el mandato. La falta de compromiso y transparencia hizo que la moral cayera en picado. Poco después del anuncio, el precio de las acciones de la compañía cayó un 8%. La confianza de los empleados no es solo una «métrica flexible», sino que es fundamental para la empresa.

6. Starbucks — Grado: C-

Starbucks aplicará una política de cuatro días a la semana en la oficina a partir de septiembre de 2025. La política anterior era de tres días a la semana para los empleados corporativos, y su incumplimiento daba lugar a medidas disciplinarias y, posiblemente, al despido. Se utiliza un nuevo «proceso estandarizado» para rastrear y hacer cumplir la política.

Boleta de calificaciones: C-

¿Por qué la calificación?

1. ‍Diseño de políticas: ⚠️ Recientemente pasó a ser un requisito de cuatro días en la oficina, el cuarto mandato en dos años. ‍
2. Ejecución y comunicación: ❌ Los mandatos repetidos, las expectativas cambiantes y un proceso de seguimiento estandarizado generaron incertidumbre y fatiga.‍
3. Habilitación tecnológica: ⚠️ Existen herramientas básicas, pero no son fundamentales para el enfoque de RTO, sin centrarse en los sistemas de programación del espacio de trabajo.‍
4. Experiencia de los empleados y ROI: ❌ Reacciones internas contradictorias; algunos empleados expresaron su descontento con los cambios bruscos.

Starbucks intentó revivir su cultura en la oficina ordenando que los empleados corporativos regresaran a la oficina a tiempo parcial. El más reciente, que requiere cuatro días en la oficina, marca el cuarto cambio de política en dos años. Si bien la intención era fortalecer la colaboración, la implementación careció de transparencia y no tuvo plenamente en cuenta la opinión de los empleados. Es un paso en la dirección correcta, pero parece más una prueba beta que una solución refinada.

7. Goldman Sachs — Grado: C

Goldman Sachs tiene una política estricta de RTO que se implementó en junio de 2021, que exige que los empleados trabajen en la oficina cinco días a la semana. Si bien es posible que haya cierta flexibilidad en determinadas situaciones, la expectativa general es trabajar a tiempo completo en la oficina.

Boleta de calificaciones: C

¿Por qué la calificación?

1. Diseño de políticas: ❌ Presencia obligatoria en la oficina a tiempo completo para la mayoría de las funciones, lo que refuerza una cultura de oficina tradicional.
2. Habilitación tecnológica: ⚠️ La infraestructura de nivel empresarial admite la colaboración en la oficina, pero hace poco hincapié en la flexibilidad híbrida o en las herramientas de reserva de espacios de trabajo.
3. Ejecución y comunicación: ⚠️ Los líderes lo comunican con claridad, pero lo perciben como rígido y desfasado con respecto a sus pares de la industria.
4. Experiencia de los empleados y ROI: ❌ Satisfacción desigual; algunos de los mejores talentos se atribuyen a la inflexibilidad.

Goldman Sachs ha mantenido su modelo tradicional centrado en la oficina. Si bien la ejecución fue clara y estuvo alineada con los valores del liderazgo, la falta de flexibilidad y la incapacidad de adaptarse a las expectativas posteriores a la pandemia han hecho perder la moral y la retención de la empresa.

8. Citigroup — Grado: B

A diferencia de muchos otros bancos (fíjate en ti, Chase), Citigroup mantiene una política laboral híbrida que permite a la mayoría de los empleados trabajar de forma remota hasta dos días a la semana. La empresa considera este enfoque híbrido como una ventaja competitiva a la hora de atraer y retener el talento.

Boleta de calificaciones: B

¿Por qué la calificación?

1. Diseño de políticas: ✅ El modelo híbrido de Citigroup está diseñado para atraer a los mejores talentos mediante la promoción de la flexibilidad.
2. Ejecución y comunicación: ⚠️ Si bien los mensajes de liderazgo son sólidos, la implementación departamental ha sido inconsistente.
3. Habilitación tecnológica: ⚠️ Existen herramientas adecuadas, aunque la visibilidad de cualquier sistema centralizado de programación o reserva es limitada.
4. Experiencia de los empleados y ROI: ⚠️ Existe la posibilidad de obtener un ROI a largo plazo, pero una ejecución desigual tiene un impacto inmediato limitado.

Citigroup se destaca por su mensaje de liderazgo y su intención estratégica, con un enfoque con visión de futuro que tiene como objetivo convertir la flexibilidad en un imán de talento. Sin embargo, la ejecución incoherente entre los departamentos ha impedido que la empresa obtenga una calificación superior. Con una implementación más coherente, Citi podría convertirse en una historia de éxito sobresaliente.

9. Vermeer Corporation — Grado: B+

Vermeer Corporation no tiene una política estricta de RTO que exija días específicos en la oficina para todos los empleados. En su lugar, han implementado un enfoque flexible con tres clasificaciones de lugares de trabajo: in situ, híbrido y remoto.

Boleta de calificaciones: B+

¿Por qué la calificación?

1. Diseño de políticas: ✅ Guardería infantil in situ diseñada para trabajadores por turnos.
2. Ejecución y comunicación: ✅ Diseñado para la accesibilidad y la inclusión.
3. Habilitación tecnológica: ⚠️ Dependencia moderada de la presencia física, con un uso mínimo de los sistemas de reserva de habitaciones o escritorios.
4. Experiencia de los empleados y ROI: ✅ Aumentó la retención e hizo que la RTO fuera viable para los padres que trabajan.

La política de Vermeer se basa en la investigación, la evaluación comparativa y los comentarios de los miembros del equipo. La empresa hace hincapié en el apoyo a los empleados, incluido un paquete integral de beneficios que ofrece tiempo libre remunerado, tiempo libre voluntario y recursos in situ, como guarderías y clínicas médicas. Incluso los puestos que requieren una fuerte presencia in situ ofrecen opciones de trabajo híbridas, lo que permite a los empleados trabajar de forma remota cuando es necesario. Esta medida les ayudó a retener el talento y a fomentar el equilibrio entre la vida laboral y personal.

10. Cisco — Grado: A-

Cisco está haciendo la transición a un modelo de trabajo híbrido con una política de RTO flexible, que permite a los empleados elegir la frecuencia con la que vienen a la oficina. Si bien la empresa fomenta una mayor presencia en la oficina para el crecimiento profesional, también reconoce la importancia de la autonomía y la flexibilidad de los empleados en el entorno laboral híbrido.

Boleta de calificaciones: A-

¿Por qué la calificación?

1. Diseño de políticas: ✅ Lo primero es lo híbrido, con énfasis en la flexibilidad basada en el equipo.
2. Ejecución y comunicación: ✅ Enfoque basado en datos para optimizar el espacio de trabajo.
3. Habilitación tecnológica: ✅ Integración profunda de las herramientas propias de redes, videoconferencias y análisis del lugar de trabajo de Cisco, incluidas las herramientas nativas para la reserva de espacios y la programación de salas de reuniones.
4. Experiencia de los empleados y ROI: ⚠️ Colaboración mejorada con ganancias de productividad mensurables, aunque la estrategia de RTO parece estar más dirigida por la infraestructura que por la cultura.

El enfoque de Cisco hace hincapié en generar confianza y una comunicación clara con respecto a las políticas de RTO. La empresa ofrece varios modelos de trabajo híbridos que permiten a los empleados seleccionar el que mejor se adapte a sus necesidades y preferencias individuales. Cisco utilizó el análisis del lugar de trabajo para crear espacios flexibles y orientados a un propósito. Su modelo híbrido parece intencional, no improvisado.

«Si los líderes entienden bien el trabajo híbrido, la RTO no tiene por qué significar políticas draconianas, semanas laborales rígidas o espacios poco inspiradores. Sin embargo, hacer que el trabajo híbrido funcione correctamente no es fácil». - Cisco en un comunicado de prensa para su estudio mundial sobre el trabajo híbrido de 2025

11. Dropbox — Grado: A-

El enfoque de Dropbox de dar prioridad a lo virtual se basa en la confianza y la flexibilidad. Adoptado en 2020, el modelo consiste en una norma 90/10 según la cual los empleados trabajan de forma remota el 90% del tiempo y se reúnen en persona el 10% restante. Estas reuniones son para sesiones de trabajo específicas, actividades de formación de equipos y otros eventos que favorecen la interacción cara a cara.

Boleta de calificaciones: A-

¿Por qué la calificación?

1. Diseño de políticas: ✅ Introdujo la política «Lo virtual primero», que convierte el trabajo remoto en la experiencia principal.
2. Ejecución y comunicación: ✅ Se implementó con una estrategia clara, oficinas renovadas para convertirlas en estudios colaborativos y una alineación transparente del liderazgo.
3. Habilitación tecnológica: ✅ Espacios de oficina renovados y una sólida infraestructura de colaboración virtual, que incluye sistemas para la reserva de espacios colaborativos.
4. Experiencia de los empleados y ROI: ⚠️ Alta satisfacción de los empleados y una fuerte alineación con la cultura de la empresa y la misión del producto, aunque algunas funciones aún se enfrentan a dificultades para equilibrar el trabajo remoto con las necesidades de colaboración.

Dropbox apostó por el trabajo remoto con claridad y coherencia, y creó un modelo que trata el tiempo en la oficina como algo intencional y colaborativo. Si bien no es perfecto para todos los puestos, el compromiso de la empresa de dar prioridad a lo virtual la ha convertido en líder en el éxito de los equipos distribuidos.

12. Atlassian — Grado: A

El enfoque de Atlassian con respecto al RTO se centra en su política de «equipo en cualquier lugar», que prioriza la flexibilidad de los empleados y el trabajo distribuido. Esta política permite a los empleados trabajar desde cualquier lugar en el que Atlassian tenga una entidad legal. Atlassian no tiene una política de RTO a tiempo completo, sino que adopta un modelo de trabajo distribuido, con oportunidades para que los equipos se reúnan en persona de forma periódica.

Boleta de calificaciones: A

¿Por qué la calificación?

1. Diseño de políticas: ✅ De forma predeterminada, da prioridad a la distancia, pero crea oportunidades para que los equipos se reúnan en persona.
2. Ejecución y comunicación: ✅ Equipos empoderados con orientación y autonomía claras.
3. Habilitación tecnológica: ✅ El uso generalizado de herramientas de colaboración permite trabajar de forma asíncrona y remota de forma eficaz, con reservas simplificadas de escritorios y salas de reuniones.
4. Experiencia de los empleados y ROI: ✅ Alta retención, moral sólida, acceso global al talento.

La cultura de Atlassian, en la que la confianza es lo primero, empoderó a los empleados e impulsó la retención. En lugar de imponer un mandato único para todos, redoblaron su apuesta por la flexibilidad, y funcionó. Los empleados tienen la autonomía de decidir dónde trabajan mejor, lo que fomenta un sentido de propiedad y control sobre su entorno laboral. Los equipos pueden reunirse en oficinas para proyectos específicos o experiencias de creación de vínculos entre equipos. Atlassian utiliza los datos y la investigación para comprender el impacto de su modelo de trabajo en la satisfacción de los empleados y los resultados empresariales.

13. Airbnb — Grado: A

El enfoque de Airbnb con respecto al RTO se centra en una política de «vivir y trabajar en cualquier lugar», que permite a los empleados trabajar de forma remota desde cualquier parte del mundo, con algunos requisitos presenciales. Los empleados pueden trabajar desde casa o desde una oficina de Airbnb y trasladarse a su país de empleo sin cambios salariales. Las reuniones presenciales periódicas son un componente clave, y se espera que los empleados se reúnan para reuniones de equipo.

Boleta de calificaciones: A

¿Por qué la calificación?

1. Diseño de políticas: ✅ Enfoque de «vivir y trabajar en cualquier lugar».
2. Ejecución y comunicación: ✅ Ampliamente elogiado, con claridad política global.
3. Habilitación tecnológica: ✅ Gran inversión en sistemas basados en la nube y herramientas de colaboración global, además del uso intencionado de espacios de reunión compartidos y herramientas de reserva.
4. Experiencia de los empleados y ROI: ✅ Una sólida marca empleadora y una cohesión de equipo global.

La política se alineó perfectamente con el espíritu de marca de Airbnb, con el objetivo de lograr un equilibrio entre los beneficios del trabajo remoto y la necesidad de colaboración y alineación en equipo a través de interacciones en persona y actividades coordinadas. También amplió su reserva de talentos y reforzó el compromiso interno.

14. Zillow — Grado: A

Zillow ha adoptado un modelo de trabajo flexible que permite a los empleados trabajar desde cualquier lugar, centrándose en los lugares donde son más productivos. La empresa reconoce la importancia de la interacción en persona y programa las reuniones periódicas siguiendo un calendario de «retiros en forma de Z» para que los equipos colaboren y establezcan relaciones.

Boleta de calificaciones: A

¿Por qué la calificación?

1. Diseño de políticas: ✅ Se declaró que el control remoto era lo primero desde el principio y se apegó a ello.
2. Ejecución y comunicación: ✅ Mensajería interna y externa coherente.
3. Habilitación tecnológica: ✅ Un sólido conjunto de tecnologías que permite la colaboración y los flujos de trabajo distribuidos sin problemas, incluidas las prácticas flexibles de uso compartido de escritorios y las herramientas de programación.
4. Experiencia de los empleados y ROI: ✅ Atrajo talentos diversos y mantuvo una cultura sólida.

Zillow no solo permitió el trabajo remoto, sino que lo incorporó a su estrategia de talento a largo plazo. Esa coherencia los convirtió en uno de los principales empleadores para los equipos distribuidos. Zillow ha reducido estratégicamente sus espacios de oficina, centrándose en algunos centros principales y manteniendo las reuniones presenciales. Este enfoque, conocido como CloudHQ, ha permitido aumentar las solicitudes de empleo, mejorar la retención de los empleados y reducir los costos inmobiliarios.

Lo que dicen los datos: la RTO no tiene que ver con los mandatos, sino con el significado

En general, las estrategias de RTO exitosas comparten un tema común: dan prioridad a las personas.

Temas clave de los ganadores:

• Confíe en que sus empleados tomarán decisiones inteligentes.
• Brindar apoyo práctico (por ejemplo, cuidado de niños, horarios flexibles).
• Usa los datos para planificar el uso del espacio de oficina, no para hacer conjeturas.
• Comunique las expectativas con claridad y recopile comentarios con regularidad.

¿El camino equivocado? Volver rápidamente a las normas anteriores a la pandemia sin evaluar lo que su equipo necesita. Como dijo Allyns Melendez, directora ejecutiva y fundadora de HR Transformed, en SHRM 2025: «¿Por qué seguimos intentando copiar y pegar el 2019 para que llegue al 2025 todo el tiempo? Las normas han cambiado en el lugar de trabajo. Regresar a la oficina no equivale a retroceder».

Cuando a las personas se les da autonomía y propósito, quieren volver a la oficina, pero según sus condiciones. Las empresas de éxito ahora están rediseñando el uso del espacio en función de las preferencias de los empleados, los ritmos de los equipos y los patrones de productividad.

«¿Por qué seguimos intentando copiar y pegar 2019 en 2025 todo el tiempo? Las normas han cambiado en el lugar de trabajo. Volver a la oficina no significa retroceder». - Allyns Melendez, directora ejecutiva y fundadora de HR Transformed

Hacer que valga la pena volver a los espacios de trabajo

Desde comentarios de directores ejecutivos que provocaron rebeliones hasta empresas que hicieron del trabajo remoto una ventaja para la marca, el panorama de la RTO no ha sido nada aburrido. Sin embargo, ha sido revelador.

Un RTO mal hecho puede costarle talento, confianza y tiempo. ¿La RTO está bien hecha? Puede dinamizar a su fuerza laboral y reforzar su cultura.

En Skedda, creemos que la oficina debe ser un imán, no un mandato. Ayudamos a las organizaciones a hacer que sus espacios sean más dinámicos, colaborativos y aptos para los empleados, para que venir parezca menos una obligación y más una oportunidad.

Al utilizar los datos para optimizar el uso del escritorio, la disponibilidad de las salas de reuniones y la programación de equipos híbridos, nuestros clientes pueden:

• Evita la escasez de espacio (te estoy mirando, Amazon)
• Implemente el RTO de forma gradual y estratégica
• Genere confianza a través de la transparencia
• Respalde la flexibilidad con herramientas inteligentes

Hemos visto cómo las empresas transforman la cultura de su oficina con solo adoptar de forma intencional la forma en que administran su espacio físico. Si está pensando en su plan de RTO, permítanos ayudarlo a hacerlo bien.

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