A medida que se acerca el feriado del 4 de julio, es un buen momento para compartir con sus empleados algunas estrategias cruciales para desconectarse. El deseo de lograr un equilibrio entre la vida laboral y personal no es nuevo, pero la pandemia ha cambiado lo que las personas valoran y la forma en que lo logran. Si bien ahora es más probable que los empleados prioricen su salud y bienestar por encima del trabajo, también sienten la presión de estar «siempre activos».
El las dos principales razones por las que las personas renunciaron a sus trabajos fueron el «bienestar personal o la salud mental» y el «equilibrio entre la vida laboral y personal», según el estudio del índice de tendencias laborales de 2022 de Microsoft.
Las organizaciones han cosechado los beneficios del trabajo híbrido, que incluyen una mayor flexibilidad, una mayor satisfacción y retención de los empleados y una mayor productividad y rendimiento. Sin embargo, también ha creado un entorno de trabajo con pocos límites o pautas para la desconexión. La línea entre la vida profesional y la personal es borrosa, y los empleados sienten la tensión y el agotamiento de trabajar día y noche.
Los desafíos del trabajo híbrido para la conciliación de la vida laboral y personal
Si bien trabajar desde casa tiene sus ventajas, también tiene inconvenientes, que incluyen sentimientos de soledad y la dificultad para separar el trabajo del tiempo personal. Con la tecnología moderna que hace que la conexión sea más accesible que nunca, los empleados suelen enfrentarse a estos desafíos que dificultan separar el trabajo de la vida personal:
Límites borrosos entre el trabajo y la vida personal.
El trabajo híbrido trae consigo la flexibilidad y la tecnología necesarias para mantenerse conectado las 24 horas del día, los 7 días de la semana, lo que ha hecho que separar el trabajo de la vida personal sea más difícil. Las conclusiones de Microsoft sugieren que la jornada laboral de 9 a 5 horas está desapareciendo rápidamente, y que cada vez más empleados trabajan «fuera del horario habitual», especialmente entre las 18.00 y las 20.00 horas. Estas horas adicionales contribuyen a que haya un «tercer pico» de la jornada laboral, en el que algunos trabajadores recurren cada vez más al correo electrónico y a las aplicaciones de mensajería.
«El tercer pico debería ser una opción disponible para las personas que lo necesitan, pero el desafío de ahora en adelante es: '¿Cómo podemos asegurarnos de que las personas no trabajen 24 horas al día, 7 días a la semana?' Si las personas trabajan durante los tres picos de actividad, esa es la receta para que se agoten pronto».
- Shamsi Iqbal, investigador principal de Microsoft Research/Viva Insights
Potencial de horas de trabajo más largas.
El espacio físico borroso entre el trabajo y el hogar también hace que los empleados trabajen más horas. El usuario promedio de Teams ahora envía Un 42% más de chats por persona fuera de horario, según Microsoft. Trabajar más tiempo solo porque es más conveniente resulta contraproducente en un momento determinado, lo que pone a prueba el bienestar y el rendimiento laboral.

Dificultad para desconectarse del trabajo.
Los empleados sienten que necesitan estar «siempre conectados» en un mundo conectado digitalmente. La sobrecarga digital se ha convertido en un problema urgente en la nueva era del trabajo remoto e híbrido. Según Microsoft, el 54% de los encuestados se sentía sobrecargado de trabajo, mientras que el 39% se describió a sí mismo como agotado. Según Aflac en su informe sobre WorkForce, más de la mitad de los empleados (el 59%) declaran estar agotados.
Las organizaciones deben aclarar que el trabajo flexible no significa «trabajar siempre». Ofrecer un enfoque uniforme del bienestar no es efectivo, ya que muchos factores pueden contribuir a un equilibrio sesgado entre la vida laboral y personal. En cambio, las organizaciones pueden promover el bienestar total, empezando por implementar intencionalmente estas 5 estrategias:
1. Establezca expectativas y normas claras
Una clave para mitigar la mentalidad de «estar siempre activos» es hacer que los gerentes trabajen con los equipos para: establecer normas explícitas en torno a las horas de trabajo principales, como las expectativas en torno a los tiempos de respuesta adecuados. Por ejemplo, puedes pedirles a los miembros del equipo que respondan a los chats en el plazo de una hora durante las horas de trabajo principales. Para garantizar que estas expectativas sean la norma para todos, las organizaciones pueden desarrollar políticas sobre los tiempos de respuesta para los diferentes canales de comunicación y aclarar las expectativas para trabajar fuera del horario habitual.
«Creo que debemos restablecer las expectativas y darnos cuenta de que la mayoría de la información, a menos que sea urgente, puede esperar una respuesta».
- Shamsi Iqbal, investigador principal de Microsoft Research/Viva Insights
2. Fomente los descansos y el tiempo libre regulares
Los estudios han demostrado que los descansos, aunque sean cortos, a lo largo del día pueden mejorar el bienestar y la productividad. Una investigación realizada por el laboratorio de factores humanos de Microsoft descubrió que los descansos entre reuniones permitían que el cerebro se «reiniciara», lo que reducía la acumulación acumulada de estrés, mientras que las reuniones consecutivas pueden disminuir la capacidad de concentración y participación.
Las organizaciones pueden ayudar a normalizar los descansos fomentando actitudes positivas hacia ellos y tomándose ellos mismos los descansos. Por ejemplo, los gerentes de recursos humanos pueden incluir información sobre cómo tomarse descansos en los programas de capacitación para el bienestar de la empresa y durante los «momentos de bienestar». Los gerentes que toman descansos y predican con el ejemplo ayudan a prevenir el posible estigma y sentimiento de culpa en torno a los empleados que se toman descansos.

«Permita a sus empleados que reserven tiempo en sus propios calendarios para pausas de 15 minutos y/o entre 1 y 2 horas de tiempo de anticipación para evitar el agotamiento de las reuniones». -Jenny Moebius, vicepresidenta sénior de Skedda
3. Modele la gestión eficaz del tiempo
En un modelo de trabajo híbrido, los empleados pueden tratar fácilmente de hacer frente a la carga de trabajo cada vez mayor trabajando más, lo que lleva al agotamiento. Los gerentes pueden ayudar a priorizar los proyectos y establecer objetivos realistas. Adoptar un marco para establecer objetivos, como los objetivos y los resultados clave (OKR), puede ayudar a los empleados a comprender los objetivos empresariales más amplios y la forma en que su trabajo los apoya, lo que les permite centrarse en el trabajo que más importa y retrasar las tareas menos importantes.
Además, las organizaciones pueden ayudar utilizando técnicas y herramientas de administración del tiempo, como acumular descansos y reducir las reuniones innecesarias. Por ejemplo, los gerentes pueden iniciar las reuniones cinco minutos después de la hora o terminar las reuniones entre 5 y 10 minutos antes de la hora para que los empleados tengan un descanso entre las reuniones. Aprovechar más comunicación asincrónica y hacer que las reuniones presenciales sean más intencionales permite a los empleados administrar su tiempo de manera más eficiente.
4. Fomentar una cultura empresarial solidaria
Los empleados consideran que una cultura empresarial de apoyo es muy importante. Según Microsoft, los encuestados consideraron «muy importantes» la «cultura positiva» (46%) y los «beneficios para la salud mental y el bienestar» (42%). Las organizaciones pueden crear una cultura empresarial que fomente el compromiso y la inclusión de los empleados en un entorno de trabajo híbrido de las siguientes maneras:
Permita la flexibilidad y las preferencias de horario de trabajo.
Las personas varían en cuanto a cuándo trabajan de manera más productiva. Un desarrollador que escribe código puede ser más productivo por la tarde, mientras que un escritor puede estar más en sintonía con su musa a primera hora de la mañana. Permitiendo algunos flexibilidad en cuanto a cuándo trabajan los empleados—especialmente para un trabajo centrado e independiente— puede ayudar a algunos a encontrar un mejor equilibrio.
Proporcione recursos para la salud mental y el bienestar.
Según Aflac, cuatro de cada cinco empleados están de acuerdo en que la cobertura de salud mental es tan importante como la cobertura médica principal. Las organizaciones pueden ofrecer beneficios de salud mental y considerar la posibilidad de crear nuevas plataformas en línea, como las visitas virtuales y la terapia digital, para abordar el agotamiento de los empleados.
Realice revisiones periódicas y sesiones de retroalimentación.
Es esencial ponerse en contacto con las personas para asegurarse de que no sienten que tienen que trabajar día y noche para mantenerse al día. Las personas tienen diferentes necesidades y desafíos que no siempre son fáciles de detectar. Los gerentes pueden ayudar fomentando una comunicación transparente durante las reuniones individuales semanales y de realización de sesiones de retroalimentación con empatía.
Promover el cuidado personal y el manejo del estrés.
Los descansos físicos y mentales disminuyen el agotamiento, mejoran la productividad y reducen los errores. Las organizaciones pueden recomendar encarecidamente a los empleados que se tomen al menos un descanso de 10 minutos cada hora con una combinación de actividad física (estirarse o caminar) y actividades mentales restauradoras (meditación o siestas).
«El liderazgo en el lugar de trabajo puede desempeñar un papel crucial en el bienestar general de sus empleados simplemente prestando atención a su comportamiento. Ayudar a los empleados a tomarse descansos, salir a tiempo y aprovechar las vacaciones es importante para la productividad. Un empleado con exceso de trabajo será menos inteligente y, en última instancia, menos productivo».
- Dra. Teralyn Sell, psicoterapeuta y experta en salud cerebral
5. Invierta en tecnología e infraestructura para apoyar el equilibrio entre la vida laboral y personal
Puede parecer contradictorio incorporar más tecnología a una fuerza laboral que ya está experimentando una sobrecarga digital, pero las herramientas tecnológicas pueden ayudar a los trabajadores gestionan mejor su tiempo cuando se utilizan de forma adecuada. Por ejemplo, las opciones de programación de Microsoft Outlook pueden «pausar» los mensajes enviados fuera del horario laboral, lo que significa que los empleados solo verán los mensajes en su bandeja de entrada cuando se reanude el horario laboral.
Además, la tecnología que apoya flujos de trabajo asincrónicos puede ayudar a reducir la cantidad de reuniones a las que asisten los empleados, especialmente durante horas no convencionales con equipos distribuidos. Por ejemplo, los empleados pueden grabar un vídeo de Loom para que los miembros del equipo del otro lado del mundo lo vean durante sus horas de trabajo habituales.
Mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal en un modelo de trabajo híbrido
Las organizaciones pueden apoyar a sus empleados modelando hábitos de trabajo sostenibles, garantizando que los empleados tengan descansos y adoptando prácticas que promuevan la salud y el bienestar. Los gerentes pueden supervisar y evaluar las necesidades de su equipo recopilando comentarios y realizando encuestas, y luego utilizando esta información para ajustar las políticas y prácticas. A medida que las organizaciones se den cuenta cómo es el trabajo híbrido para su empresa, deben comunicar constantemente su enfoque para ayudar a los empleados a lograr un equilibrio más saludable entre la vida laboral y personal. Los líderes también deben demostrar su compromiso con la evolución de las normas y las mejores prácticas a medida que aprenden más sobre cómo mejorar la experiencia laboral híbrida.
Para obtener información sobre cómo construir una conexión humana y una cultura laboral híbrida vibrante, lee nuestro Serie Humaning con Jackie Dube, CPO de The Predictive Index. Si estás listo para empezar a programar y reservar escritorios y habitaciones, crea tu cuenta Skedda gratuita hoy.