Ep 5: Concevoir le travail de demain : Brian Elliott parle de repenser la productivité et le leadership

Démêler l'impact du travail hybride

Dans l'épisode 5, j'ai eu le plaisir d'interviewer Brian Elliott, cofondateur de Future Forum et conseiller auprès de dirigeants et d'organisations pour créer un meilleur environnement de travail. Il m'a fait part de ses expériences chez Google et Slack, de son expertise sur l'avenir du travail et de l'influence des données et de la recherche, comme le Flex Index, sur l'évolution de l'espace de travail moderne.

Nous avons entamé la conversation en discutant de l'impact du travail hybride sur le monde d'aujourd'hui. Selon Elliott, un horaire de travail fixe de neuf à cinq heures n'est souvent pas optimal. Les recherches montrent plutôt que la flexibilité augmente la productivité, la confiance et le sentiment d'appartenance au sein d'une organisation. Cependant, le fait de réunir régulièrement les gens joue également un rôle crucial dans la promotion des relations et des liens.

Elliott a poursuivi en expliquant qu'il n'existe pas d'approche universelle en matière de travail hybride ; celle-ci varie en fonction des tâches et des préférences de chacun. Il est essentiel pour les organisations de s'adapter et de trouver un équilibre entre le travail à distance et en présentiel pour soutenir efficacement leurs équipes.

« Dans une certaine mesure, la chose la plus importante que vous puissiez faire est d'écouter vos propres équipes. Je suis un passionné des mégadonnées. J'adore me plonger dans les recherches et voir ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas en général. Mais vous devez également discuter avec votre propre organisation et vos équipes de ce qui fonctionne pour elles. » - Brian Elliott, responsable des produits et cofondateur de Future Forum

Valoriser la culture du travail axée sur les résultats

Brian Elliott a parlé de l'importance de se concentrer sur les résultats plutôt que sur les activités dans un environnement de travail hybride. Il a fait valoir que la présence au bureau n'est pas nécessairement synonyme de productivité et a souligné la nécessité de faire confiance à l'équipe, d'utiliser efficacement outils pour les communications asynchrones, et du temps bien structuré pour un travail approfondi.

« La pire erreur que les gens commettent en matière de travail hybride est de les récompenser en fonction des aspects visuels de la culture de l'entreprise, plutôt que des résultats. » - Brian Elliott, responsable des produits et cofondateur de Future Forum

La façon dont nous passons notre temps est plus importante que l'endroit où nous travaillons, a proposé Elliott. Les dirigeants devraient définir des contraintes et des attentes autour de la disponibilité afin que les employés disposent de blocs de temps consacrés à leur concentration. Elliott a expliqué que les dirigeants devraient tenir des réunions individuelles hebdomadaires avec les employés pour aider à établir la confiance et à maintenir l'alignement de chacun sur les objectifs. La confiance peut également être instaurée en responsabilisant les employés quant aux résultats plutôt qu'en surveillant leur présence physique.

Pourquoi les mandats du haut vers le bas échouent souvent

Brian Elliott a expliqué que la plus grosse erreur mise en œuvre du travail hybride adopte une approche universelle, par exemple en imposant des jours spécifiques au bureau ou en n'autorisant qu'un seul jour de travail à domicile. Les mandats peuvent créer de la résistance parmi les employés et peuvent ne pas fonctionner pour les équipes distribuées, car différentes équipes ont des besoins différents. Les entreprises devraient adopter une approche flexible dans le cadre de laquelle elles adaptent leurs modèles de travail hybrides en fonction des rythmes et des besoins de leurs équipes.

Elliott a cité des géants industriels tels que Ford et Allstate comme exemples d'entreprises adoptant des horaires de travail hybrides. Ces entreprises reconnaissent que pour attirer, retenir et engager des personnes talentueuses, la configuration traditionnelle des bureaux doit être révisée, afin de permettre une plus grande flexibilité dans les lieux de travail et les horaires.

Concevoir avec intentionnalité dans le cadre du travail hybride

Brian Elliott a mis l'accent sur importance de la conception intentionnelle, notamment lorsqu'il s'agit d'encourager la créativité et l'innovation dans un environnement de travail à distance. Il a souligné la nécessité de passer de la pensée de groupe traditionnelle sur tableau blanc à des tactiques plus inclusives, telles que l'utilisation d'une pratique appelée « brainwriting » qui favorise la diversité des idées et évite le préfiltrage des idées. Outils et technologies numériques (comme Miro et Mural) jouent un rôle crucial dans la connexion des organisations distribuées et dans l'amélioration de la productivité.

« Si vous voulez vraiment participer à un groupe, vous devez remanier intentionnellement ce processus. C'est ce que nous avons fait pendant la pandémie chez Slack. L'équipe a élaboré un ensemble de guides sur les types de choses que vous pouvez faire virtuellement avec votre équipe afin de renforcer les liens et la cohésion. » - Brian Elliott, responsable des produits et cofondateur de Future Forum

Elliott a également évoqué l'importance de permettre aux employés d'être leurs propres hôtes dans un environnement de travail hybride. Les entreprises devraient aider les équipes à devenir autonomes dans l'organisation de leurs propres événements de réseautage et hors site afin de mieux répondre à leurs besoins et préférences uniques. Il a suggéré de tirer parti des manuels, des directives et des outils que les équipes peuvent utiliser dans leurs activités de connexion et de renforcement de l'équipe.

Diriger avec authenticité et vulnérabilité

Brian Elliott a mis en avant quelques points importants concernant les difficultés et les préjugés qui peuvent survenir dans un modèle de travail hybride. Il a expliqué comment certains groupes démographiques (femmes, soignants, personnes handicapées et personnes d'origines raciales et ethniques diverses) préféraient une plus grande flexibilité dans leurs structures de travail, ce qui pourrait créer des inégalités dans les environnements de bureau traditionnels qui valorisent le présentéisme.

Pour atténuer le biais de proximité dans les organisations, Elliott a proposé de mettre l'accent sur les résultats plutôt que sur la présence, de diviser les bureaux de direction et de faire en sorte que certaines réunions soient uniquement numériques. Dans l'ensemble, Elliott a souligné que la création d'un environnement équitable nécessite des efforts conscients pour lutter contre les préjugés et la dynamique du pouvoir et donner la priorité aux résultats par rapport à la présence physique.

S'adapter à l'évolution de la main-d'œuvre

Nous avons terminé notre conversation avec Brian Elliott qui a partagé son point de vue sur l'évolution actuelle de la main-d'œuvre. Selon lui, les dirigeants devraient être ouverts à l'idée de ne pas connaître toutes les réponses et être prêts à explorer de nouvelles façons de faire les choses. Afin de réussir dans cet avenir, Elliott conseille aux dirigeants de créer une culture d'expérimentation et d'innovation en encourageant la prise de risques et en récompensant l'échec comme une opportunité d'apprentissage.

« Nous vivons dans un monde en constante évolution et en mutation du point de vue de la démographie, des talents et de la technologie. Vous feriez bien mieux d'adopter une approche selon laquelle nous devons adopter une culture basée sur l'apprentissage dans notre organisation, et que nous devons nous-mêmes être des cadres basés sur l'apprentissage. » - Brian Elliott, responsable des produits et cofondateur de Future Forum

Elliott a partagé l'importance de la vulnérabilité et de l'engagement des employés pour bâtir un avenir prospère. Le rôle des dirigeants est de fixer les objectifs et les aspirations généraux de l'organisation, mais ils doivent également solliciter l'avis et l'engagement de leurs employés afin de les atteindre. Il encourage les entreprises à favoriser une culture où les questions et l'apprentissage partagé sont acceptés afin de s'adapter et de prospérer dans cet environnement en évolution.