Ep 5: Diseñando el trabajo del mañana: Brian Elliott habla sobre cómo repensar la productividad y el liderazgo

Desentrañar el impacto del trabajo híbrido

En el episodio 5, tuve el placer de entrevistar a Brian Elliott, cofundador de Future Forum y asesor de líderes y organizaciones en la creación de un mejor entorno de trabajo. Me contó sus experiencias en Google y Slack, sus conocimientos sobre el futuro del trabajo y la influencia de los datos y la investigación, como el índice Flex, en la configuración del espacio de trabajo moderno.

Empezamos la conversación hablando del impacto que el trabajo híbrido tiene en el mundo actual. Según Elliott, un horario de trabajo fijo de nueve a cinco horas no suele ser óptimo. En cambio, las investigaciones muestran que la flexibilidad aumenta la productividad, la confianza y el sentido de pertenencia dentro de una organización. Sin embargo, reunir a las personas con regularidad también desempeña un papel crucial a la hora de fomentar las relaciones y las conexiones.

Elliott continuó explicando que no existe un enfoque único para el trabajo híbrido; varía en función de las tareas y preferencias individuales. Es fundamental que las organizaciones se adapten y proporcionen un equilibrio entre el trabajo remoto y el presencial para apoyar a sus equipos de manera eficaz.

«Hasta cierto punto, lo más importante que puedes hacer es escuchar a tus propios equipos. Soy un fanático de los macrodatos. Me encanta profundizar en la investigación y ver qué funciona y qué no de manera más amplia. Pero tienes que combinarlo con hablar también con tu propia organización y tus propios equipos sobre lo que les funciona». - Brian Elliott, ejecutivo de producto y cofundador de Future Forum

Valorar la cultura laboral basada en los resultados

Brian Elliott habló sobre la importancia de centrarse en los resultados más que en las actividades en un entorno de trabajo híbrido. Sostuvo que estar presente en la oficina no equivale necesariamente a productividad e hizo hincapié en la necesidad de confiar en el equipo y de hacer un uso eficaz de herramientas para la comunicación asincrónica, y un tiempo bien estructurado para trabajar con un enfoque profundo.

«El peor error que cometen las personas cuando se trata del trabajo híbrido es recompensar a las personas en función de los aspectos visuales de la cultura del ajetreo, y no de los resultados». - Brian Elliott, ejecutivo de producto y cofundador de Future Forum

La forma en que gastamos nuestro tiempo es más importante que el lugar en el que trabajamos, propuso Elliott. Los líderes deben establecer restricciones y expectativas en torno a la disponibilidad, por lo que los empleados tienen bloques de tiempo dedicados a concentrarse en profundidad. Elliott explicó que los líderes deberían celebrar reuniones individuales semanales con los empleados para ayudar a generar confianza y mantener a todos alineados con respecto a los objetivos. La confianza también se puede generar haciendo que los empleados rindan cuentas por los resultados en lugar de supervisar su presencia física.

Por qué los mandatos de arriba hacia abajo suelen fallar

Brian Elliott explicó que el mayor error de implementación del trabajo híbrido está adoptando un enfoque único para todos, como fijar días específicos en la oficina o permitir solo un día designado para trabajar desde casa. Los mandatos pueden crear resistencia entre los empleados y es posible que no funcionen para equipos distribuidos, ya que los diferentes equipos tienen necesidades diferentes. Las empresas deben adoptar un enfoque flexible en el que adapten sus modelos de trabajo híbridos en función de los ritmos y las necesidades de sus equipos.

Elliott utilizó gigantes industriales como Ford y Allstate como ejemplos de empresas que adoptaron horarios de trabajo híbridos. Estas empresas reconocen que, para atraer, retener e involucrar a personas con talento, es necesario revisar la configuración tradicional de las oficinas, lo que permite una mayor flexibilidad en los lugares de trabajo y los horarios.

Diseñar con intencionalidad en el trabajo híbrido

Brian Elliott hizo hincapié en la importancia del diseño intencional, especialmente cuando se trata de fomentar la creatividad y la innovación en un entorno de trabajo remoto. Hizo hincapié en la necesidad de pasar del pensamiento grupal tradicional basado en la pizarra digital a tácticas más inclusivas, como utilizar una práctica llamada «escritura intelectual», que fomenta la diversidad de pensamiento y evita el filtrado previo de las ideas. Herramientas y tecnología digitales (como Miro y Mural) desempeñan un papel crucial a la hora de conectar las organizaciones distribuidas y fomentar la productividad.

«Si realmente quieres la participación grupal, tienes que rediseñar intencionalmente ese proceso. Lo hicimos durante la pandemia en Slack. El equipo creó una serie de guías en torno a los tipos de cosas que puedes hacer con tu equipo de forma virtual para fomentar la conexión y la cohesión». - Brian Elliott, ejecutivo de producto y cofundador de Future Forum

Elliott también habló sobre la importancia de permitir que los empleados sean sus propios anfitriones en un entorno de trabajo híbrido. Las empresas deben ayudar a los equipos a ser autosuficientes a la hora de organizar sus propios eventos de networking y fuera de las instalaciones para satisfacer mejor sus necesidades y preferencias únicas. Sugirió aprovechar las guías, las directrices y las herramientas para que los equipos las utilicen en sus actividades de conexión y creación de equipos.

Liderar con autenticidad y vulnerabilidad

Brian Elliott expuso algunos puntos importantes sobre las dificultades y los sesgos que pueden surgir en un modelo de trabajo híbrido. Habló sobre cómo ciertos grupos demográficos (mujeres, cuidadores, personas con discapacidades y personas de diversos orígenes raciales y étnicos) prefieren una mayor flexibilidad en sus entornos laborales, lo que podría crean desigualdades en los entornos de oficina tradicionales que valoran el presentismo.

Para mitigar el sesgo de proximidad en las organizaciones, Elliott propuso cambiar el enfoque hacia los resultados en lugar de la presencia, dividir las ubicaciones ejecutivas y establecer ciertas reuniones exclusivamente digitales. En general, Elliott hizo hincapié en que la creación de un entorno equitativo requiere esfuerzos conscientes para abordar los sesgos y las dinámicas de poder y priorizar los resultados por encima de la presencia física.

Adaptarse a la evolución de la fuerza laboral

Terminamos nuestra conversación con Brian Elliott para compartir su perspectiva sobre la evolución actual de la fuerza laboral. Dijo que los líderes deberían estar abiertos a no saber todas las respuestas y estar dispuestos a explorar nuevas formas de hacer las cosas. Para afrontar este futuro con éxito, Elliott aconseja a los líderes que creen una cultura de experimentación e innovación alentando la asunción de riesgos y recompensando el fracaso como una oportunidad de aprendizaje.

«Estamos en un mundo de evolución y cambio continuos desde una perspectiva demográfica, de talento y tecnológica. Es mucho mejor adoptar un enfoque que diga que tenemos que adoptar una cultura basada en el aprendizaje en nuestra organización y que nosotros mismos tenemos que convertirnos en ejecutivos basados en el aprendizaje». - Brian Elliott, ejecutivo de producto y cofundador de Future Forum

Elliott compartió el valor de la vulnerabilidad y el compromiso de los empleados para construir un futuro exitoso. La función de los líderes es establecer las metas y aspiraciones generales de la organización, pero también deben buscar la opinión y el compromiso de sus empleados para lograrlos. Alienta a las empresas a fomentar una cultura en la que se adopten las preguntas y el aprendizaje compartido para adaptarse y prosperar en este entorno en evolución.