Humaning con Tracie Sponenberg, directora de producción de The Granite Group

¡Bienvenido a Humaning! En esta nueva serie mensual de blogs, entrevistamos a líderes visionarios de recursos humanos y recursos humanos sobre cómo crean conexiones humanas y culturas de trabajo híbridas vibrantes que impulsan la satisfacción, el compromiso y los resultados empresariales de los empleados.

¡Disfruta de la segunda entrega de Humaning con Tracie Sponenberg, directora de personal de The Granite Group!

¿Qué hace que su estrategia de trabajo híbrido sea única?

Estamos adaptando un negocio tradicional tradicional al mundo híbrido. Nuestras sucursales son esencialmente minoristas, por lo que gran parte de nuestro equipo tiene que estar en persona, cara a cara con nuestros clientes. Antes de la pandemia, nuestra oficina corporativa (o como la llamamos «Servicios Centrales») funcionaba exclusivamente presencialmente, pero ahora lo hacemos de forma remota o presencial, y la gran mayoría son híbridas.

El trabajo híbrido nos ha ayudado a resolver algunos desafíos espaciales importantes a medida que crecemos, y también nos ha ayudado a contratar y retener.

Pero para nosotros, es más que la palabra híbrido: nos inclinamos por la flexibilidad, ya sea que tenga que estar de cara al cliente todos los días o hacer su trabajo desde Hawái. Si bien muchos de los miembros de nuestro equipo no pueden trabajar a distancia, podemos ser flexibles con ellos.

¿Cuáles son los mayores desafíos del trabajo híbrido a los que se enfrentan las empresas?

Las tres grandes C: comunicación, colaboración y cultura. No cabe duda de que hay otros, pero estos son los que suelo pensar cuando cerramos las brechas geográficas para unir a nuestro equipo.

Si bien ahora tenemos miembros del equipo remotos e híbridos, también hemos estado dispersos geográficamente durante más de 50 años. Estos dos conceptos no son tan diferentes. ¡Ya estábamos acostumbrados a las videoconferencias! Y acostumbrado a hacer que el tiempo en persona sea útil y significativo.

Llevamos décadas reuniendo a personas de diferentes áreas geográficas de forma presencial, virtual y cultural a través de varios métodos de colaboración. Por esta razón, estábamos un poco preparados para lo que nos habían deparado los últimos tres años.

¿Cómo pueden las organizaciones equilibrar mejor las demandas de flexibilidad de los empleados con los objetivos empresariales?

Esto está entretejido en el tejido de nuestra cultura. A la hora de gestionar equipos remotos o híbridos de forma eficaz, es necesario primero establezca expectativas claras.

Esto incluye tener claro lo que se espera de cada miembro del equipo y vinculándolo a los objetivos generales del equipo y la empresa. También es importante tener claras las herramientas de comunicación y colaboración que se utilizarán y la forma en que se asignará el trabajo y se hará el seguimiento del mismo.

Entonces es fundamental que, de hecho capacitar a los gerentes sobre cómo trabajar con los empleados que trabajan en una variedad de ubicaciones. Esto incluye cómo realizar controles y comentarios periódicos, cómo gestionar el desempeño y cómo hacer frente a los posibles desafíos, como la zona horaria y las diferencias de comunicación.

Es importante centrarse en los resultados, no en dónde se sienta una persona, y en lo que se hace, en lugar de en dónde y cuándo se hace. Esto significa que los gerentes no deben microgestionar sus equipos, sino centrarse en proporcionarles los recursos y el apoyo que necesitan para tener éxito. Los gerentes también deben estar abiertos a los comentarios de sus equipos y dispuestos a hacer los cambios que sean necesarios.

Las empresas piden a los empleados que utilicen la RTO para fomentar una mejor cultura laboral. ¿Cómo se impulsa una cultura de conectividad?

Como casi siempre hemos estado dispersos geográficamente, hemos estado aprendiendo a fomentar una cultura de trabajo conectado durante décadas, con la confianza como base. Uno de nuestros valores fundamentales es de emprendedor. ¡Confiamos en que nuestras ubicaciones individuales sepan qué hacer, lo hagan bien y traten a sus personas y clientes como miembros valiosos de la comunidad de TGG!

Además, visitas regulares a todas nuestras ubicaciones por parte de nuestro equipo ejecutivo y de liderazgo los miembros realmente ayudan a impulsar una cultura de conexión. ¡Nuestro CEO visita personalmente cada una de nuestras 60 ubicaciones varias veces al año!

Reúno a mi equipo en persona al menos cada dos semanas. Tengo personas que están in situ todos los días, algunas remotas y otras híbridas. Hay algo en sentarse físicamente con alguien, leer el lenguaje corporal y reír juntos. Hace mucho que no lo teníamos; y ahora que lo tenemos, es aún más especial reunirnos en persona, de una manera que tenga sentido para el equipo y la empresa. Es importante que las personas sientan que quieren estar allí en lugar de que tengan que estar allí.

Ahora, cuando vamos a reuniones o simplemente vamos a la oficina de alguien, ¡es un placer! Nos devuelve la alegría del trabajo que había desaparecido durante tanto tiempo. Cuando estamos en la oficina, creamos oportunidades para ponernos al día de manera informal. Comemos juntos. Tenemos reuniones a pie para ir a Starbucks. No me había dado cuenta de lo mucho que los echaba de menos.

¿Cómo se garantiza la equidad entre los empleados que trabajan en la oficina y los que están fuera de ella?

Como empresas, necesitamos ser más flexibles e inclusivos. Nuestra cultura tiene que cerrar la brecha entre los miembros de los equipos que trabajan en la oficina, los híbridos y los que trabajan a distancia, y tratar a todos como miembros valiosos del equipo, ¡porque lo son!

Te daré un gran ejemplo. Hacemos reuniones trimestrales, o lo que muchas empresas denominan ayuntamientos. Brinda a toda la empresa información sobre el estado del negocio, incluidas las actualizaciones de las iniciativas estratégicas. El otro día organizamos una reunión en nuestra sede de Servicios Centrales (corporativos).

Esta reunión era híbrida, por lo que nuestros equipos podían unirse sin importar dónde estuvieran sentados ese día. Todos pueden participar, ya sea que estén presentes en la sala o en una pantalla grande—y vea a nuestro CEO presente y haga preguntas. Esto no es inusual para muchas grandes empresas, pero para nosotros sí lo era. Y es realmente una forma maravillosa de unir a las personas.

También tenemos oportunidades de formación virtual que garantizan que nuestros equipos híbridos y remotos tengan el mismo acceso al aprendizaje. También solicitamos comentarios:a menudo—de nuestro equipo. De esa manera, podemos asegurarnos de que realmente estamos satisfaciendo sus necesidades.

¿Cómo continúa iterando y mejorando la experiencia híbrida de los empleados?

Es sencillo. Hablamos con la gente. Las conversaciones abiertas y honestas ayudan mucho. Creo que la parte más difícil de la transición a la tecnología híbrida es la forma en que cada empleado responde al cambio. Algunos de los miembros de nuestro equipo desde hace mucho tiempo (algunos con más de 40 años de antigüedad) piensan que todos deberían estar en la oficina todos los días.

Cuando nos enfrentamos a estos comentarios, entablamos una conversación, descubrimos por qué se sienten así y no tratamos de disminuir sus sentimientos diciendo: «¡trabajar en casa no siempre es genial!» Eso no ayuda.

Sabemos que esta es una nueva forma de trabajar para muchas personas. Por lo tanto, lo más eficaz es gestionar el cambio y hablar abiertamente sobre él. Demostramos a los miembros del equipo con más experiencia que muchas personas pueden hacer su trabajo desde cualquier lugar, y eso nos ayuda a reclutar y retener a personas excelentes que contribuyen a nuestra gran cultura.

Las cosas cambian. Puede que a algunos no les guste, pero la tecnología hace que trabajar de diferentes maneras sea mucho más fácil que cuando empezaron. Y tenemos que aceptar eso.

También me encanta lo que la generación Z aporta a la fuerza laboral. En general, exigen transparencia, apertura, retroalimentación y una vida verdaderamente equilibrada. Los jóvenes parecen tener más confianza en pedir estas cosas que yo cuando era miembro de la generación X y realmente creo que están cambiando el mundo del trabajo para mejor.

¿Qué predice que será igual o diferente en el trabajo dentro de 10 a 15 años? ¿La IA desempeñará un papel importante en los recursos humanos?

Nadie sabe lo que depara el futuro, así que no me gusta hacer predicciones. Pero sí sé que la IA, y específicamente la IA generativa, tendrá un impacto positivo y negativo en la fuerza laboral y en los RRHH de una manera que no había visto en toda mi carrera.

Estoy entusiasmado por ello y también desconfío de ello. Mi consejo para los profesionales de RRHH es que no le tengan miedo a la IA. Apréndelo para no quedarte atrás.

Las empresas pronto preferirán contratar personas con GenAI como habilidad. La IA no te reemplazará, pero es posible que te sustituyan por alguien que sepa cómo aprovecharla. También creo que la IA realmente forzará más interacción humana y automatice las partes de la experiencia de los empleados que consumen más tiempo para los profesionales de RRHH y People Ops.

La IA liberará a los RRHH para que se centren en el trabajo creativo y estratégico. La IA nos permitirá ser más humanos.

Para obtener más información sobre las formas de resolver sus desafíos laborales híbridos, consulte cómo Los 20 principales CPO que dan forma al trabajo híbrido lo hacen en sus organizaciones.