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Rejoignez Dena Upton, la force dynamique à l'origine des stratégies RH de Drift, alors qu'elle fait la transition entre un modèle de bureau strict et un environnement hybride florissant.
Rejoignez Dena Upton, la force dynamique à l'origine des stratégies RH de Drift, alors qu'elle fait la transition entre un modèle de bureau strict et un environnement hybride florissant. Cet épisode dévoile :
Dans l'épisode 6, j'ai eu le plaisir d'interviewer Dena Upton, responsable des ressources humaines chez Dandy et ancienne directrice des ressources humaines chez Drift. Nous nous sommes penchés sur la transformation des environnements de bureau traditionnels en espaces de travail hybrides flexibles et accueillants. Elle a commencé par partager ses expériences chez Drift. Drift avait initialement un modèle de bureau strict avant de passer à un modèle hybride flexible pendant la pandémie. Ce changement a été motivé par un désir de diversité et d'équité, ainsi que par la reconnaissance de l'importance des contacts en personne pour la formation et le mentorat.
Dena Upton a expliqué que Drift avait transformé ses bureaux en « espaces de conversation » où les équipes pouvaient se réunir en personne au lieu de simplement organiser davantage de réunions virtuelles. La pandémie a accéléré l'acceptation et l'adoption du travail à distance, mais il était toujours nécessaire de trouver un équilibre entre la connexion et l'établissement de relations avec l'efficacité des tâches. Cette expérience a appris à Upton que le travail hybride n'est pas une approche universelle et qu'il doit être adapté en fonction des besoins et des clients spécifiques de l'organisation.
Dena Upton a souligné l'importance des enquêtes auprès des employés en tant qu'outil pour comprendre les sentiments au sein de l'entreprise. L'évaluation des Net Promoter Scores (NPS) des employés peut aider à évaluer la satisfaction globale et la probabilité de promouvoir l'organisation en tant que lieu de travail. Les cartes thermiques et les enquêtes de pouls peuvent être utilisées pour recueillir des commentaires plus spécifiques sur divers aspects de l'organisation.
« Je pense que les données relatives aux ressources humaines sont très importantes. Historiquement, les organisations se sont appuyées sur des commentaires anecdotiques, mais je pense qu'il faut « mesurer ce qui compte ». Vous pouvez interroger les gens au moment où ils franchissent la porte, mais c'est trop tard. Il est très important de rencontrer les gens là où ils se trouvent, et une façon d'y parvenir est de leur faire part d'un feedback régulier. » - Dena Upton, ancienne CPO chez Drift
Upton a souligné la nécessité de recueillir régulièrement des commentaires. Souvent, il est trop tard pour demander des commentaires lors des enquêtes de sortie. En outre, elle a souligné l'importance de l'utilisation des données et a déclaré que les organisations devraient « mesurer ce qui compte ». Les entreprises peuvent renforcer la confiance au sein de leur organisation en partageant les données et en prenant des mesures en fonction des commentaires.
Dena Upton parle de l'enquête de Drift qui a évalué les préférences des employés pour les environnements de travail à distance, au bureau ou hybrides pendant la pandémie de COVID-19. L'enquête a révélé que l'organisation était divisée en trois tiers environ : ceux qui préféraient travailler à domicile, ceux qui souhaitaient être au bureau et ceux qui étaient indifférents.
Upton a noté que la répartition des préférences était surprenante étant donné que l'enquête initiale avait révélé une préférence pour le travail au bureau, mais que la pandémie a changé le point de vue des gens et les a empêchés de retourner au bureau. Pour remédier à cette division des préférences, Drift a créé « Work Wednesdays » et « Work Thursdays », faisant du bureau un espace attrayant proposant des activités amusantes et des formations. L'initiative a également encouragé les employés à se rendre au bureau le jour même, créant ainsi un sentiment de communauté et favorisant les relations interfonctionnelles.
« Venir au bureau n'était pas une punition. C'était une célébration de notre communauté, et nous voulions réinvestir dans la communauté et dans les liens que nous entretenons les uns avec les autres, et vraiment redoubler d'efforts pour investir dans les relations avant les tâches. » - Dena Upton, ancienne CPO chez Drift
Upton s'est rendu compte qu'il serait impossible de plaire à tout le monde, car les circonstances et les préférences individuelles variaient considérablement. Cependant, l'entreprise pourrait essayer de créer des communautés et des liens parmi ceux qui sont venus au bureau. Drift a organisé des contacts d'équipe trimestriels et des réunions de département pour favoriser les liens et définir une stratégie, même s'ils n'étaient pas en personne. Ces réunions et ces rassemblements ont permis de se ressourcer et de renouer avec les collègues.
Dena Upton a expliqué comment son entreprise actuelle, Dandy, garantit l'équité entre les employés en présentiel et à distance. La décision de passer d'abord au numérique était basée sur le principe de garantir l'équité et une expérience cohérente pour tous les employés, qu'ils travaillent au bureau ou à distance. L'entreprise voulait éviter de créer une scission au sein de l'organisation et s'assurer que les travailleurs à distance se sentent inclus dans la prise de décisions et les missions des projets. Des interactions en personne avec les dirigeants et des réunions au niveau des départements étaient disponibles pour permettre aux employés à distance de communiquer avec leurs collègues et leurs dirigeants.
Upton a expliqué qu'ils avaient renforcé les principes de la priorité au numérique pour éviter de retomber dans les anciennes méthodes de travail, telles que les conversations parallèles ou prendre des décisions sans les communiquer aux membres de l'équipe à distance. L'entreprise a utilisé des données pour contrôler et mesurer l'équité du système, comme la rapidité des promotions pour les employés sur différents sites, et a déployé des efforts délibérés pour s'assurer que chacun adhérait aux principes du numérique d'abord et maintenait un environnement de travail juste et inclusif.
« Il faut du temps pour s'assurer que le système est équitable, mais vous devez également renforcer ces principes, car vous pouvez revenir aux anciennes méthodes de travail et à notre hygiène générale en matière de réunions d'équipe, de documentation ou de communication asynchrone. » - Dena Upton, ancienne CPO chez Drift
Dena Upton explique qu'elle reste en contact avec son équipe en participant à une « série du dimanche soir » dans laquelle elle partage ses réflexions sur la semaine, les livres qu'elle lit et ce à quoi elle souhaite que l'équipe pense en dehors de ses tâches spécifiques. Elle enregistre une vidéo ou un podcast en utilisant des outils tels que Loom à envoyer à son équipe le lundi, ou partage parfois des extraits de vidéos rapides et des pages d'une page pour maintenir l'équipe connectée et informée. L'utilisation de cette série du dimanche soir l'aide à maintenir des lignes de communication ouvertes, à donner le ton à la semaine et à exposer son équipe à divers sujets liés aux personnes.
Dena Upton a discuté l'utilisation de l'intelligence artificielle (IA) au sein du service des ressources humaines de leur organisation. Ils utilisent l'IA dans le processus de communication, aidant à interpréter les données de diverses enquêtes et à élaborer des stratégies de communication à grande échelle. Ils utilisent également l'IA pour comparer les préoccupations de leur organisation à celles d'autres entreprises de taille similaire. Elle a indiqué que l'IA peut aider à passer rapidement en revue de grandes quantités de données, ce qui permet d'identifier des tendances ou des modèles, et de leur faire gagner du temps lors de l'analyse des données en automatisant des tâches qui seraient généralement effectuées manuellement dans Excel.
Dena Upton a évoqué les défis et les avantages de la culture du travail à distance et hybride. Elle a souligné que créer une politique de travail hybride n'est pas une situation universelle et il convient de prendre les précautions nécessaires lors de la définition d'une stratégie axée sur le numérique, hybride à distance ou sur site, en tenant compte de l'authenticité et de la spécificité des différentes organisations. Le travail hybride peut fournir un équilibre entre le travail au bureau et à distance, mais il nécessite une planification minutieuse et la prise en compte des préférences et des besoins individuels.
« Nous étions essentiellement une entreprise basée sur des bureaux, puis nous sommes passés au numérique d'abord et nous avons en quelque sorte « fait caca » à cette idée d'hybride. Notre façon d'en parler était très noir sur blanc, mais en réalité, c'est gris. » - Dena Upton, ancienne directrice des finances chez Drift
Faire des erreurs fait partie du processus, et les organisations doivent faire preuve d'ouverture et de transparence quant à leurs stratégies et les adapter si nécessaire. Comme elle l'a appris de sa propre erreur chez Drift, le passage au travail à distance n'est pas une porte à sens unique mais un parcours continu d'adaptation et d'expérimentation.
Jenny est l'une des principales responsables de la commercialisation (GTM) dans la région du Grand Boston, où elle a créé des marques et des catégories puissantes, généré de la demande (pour les organisations axées sur les ventes et les produits) et créé des cultures d'appartenance dynamisantes et motivées par une mission dans l'espace technologique B2B.
En tant qu'ancienne directrice des ressources humaines chez Drift et actuellement chez Dandy, Dena s'efforce de trouver des moyens nouveaux et innovants d'aborder les opportunités commerciales et croit qu'il est important de permettre à chacun de réaliser son potentiel.
Dites adieu au chaos de l'attribution des espaces et accueillez une nouvelle ère d'harmonie au travail.
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