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Dans cet épisode de Heroes of Hybrid Work, nous abordons son travail avec WFH Research, nous expliquons comment le travail à domicile a évolué, et plus encore
Dans cet épisode, j'ai rencontré Jose Maria Barrero, économiste appliqué, cofondateur de Recherche sur la FMH, et professeur adjoint de finance à l'ITAM Business School. En mai 2022, lui et Nick Bloom, son cofondateur de WFH Research, ont réalisé qu'il n'existait pas de données actualisées sur le travail à domicile. Ils savaient qu'ils pouvaient obtenir de bonnes informations très rapidement et ont commencé à mener une enquête auprès de quelques milliers de personnes aux États-Unis. Depuis juillet 2020, ils mènent une enquête tous les mois.
Ensemble, nous examinons son travail avec WFH Research, l'évolution du travail à domicile, l'horaire hybride optimal, les considérations relatives à la productivité, les changements d'embauche, etc.
Jose Maria Barrero a indiqué que la principale statistique qu'ils suivaient pour le travail à distance était le nombre de jours de « travail à domicile » payés. En mai 2020, environ 60 % des journées de travail rémunérées se déroulaient à distance. Ce chiffre a chuté depuis et s'est stabilisé à environ 28 %., un chiffre suggéré par Barrero indique un « nouvel équilibre » quant à la part du travail à domicile dans l'économie. Cette période, comprise entre deux et trois jours de télétravail en moyenne, est la solution idéale pour les travailleurs du savoir qui doivent trouver un équilibre entre productivité, besoins de connectivité et préférences personnelles.
Barrero a souligné que même si deux ou trois journées à distance peuvent être typiques, l'arrangement hybride le plus logique dépend dans une large mesure des rôles spécifiques. Il a noté qu' « il y a encore une grande dispersion » dans les besoins et les préférences, mettant en contraste son propre horaire hybride en tant que professeur, entièrement sur place pour l'enseignement, mais sinon principalement hors site, avec les besoins des managers qui peuvent avoir besoin de venir plus fréquemment pour des sessions collaboratives. Cette variabilité est courante même au sein d'une même industrie.
Jose Maria Barrero a partagé une expérience qui a révélé que lorsque les employés des centres d'appels travaillaient à domicile, ils travaillaient un peu plus longtemps pendant la journée et étaient plus productifs au quotidien. Une deuxième expérience, plus récente, menée auprès de travailleurs du savoir de la même entreprise a révélé que les gens étaient beaucoup plus satisfaits et que le taux de rotation du personnel était plus faible lorsque les personnes pouvaient travailler certains jours à domicile.
Barrero a souligné que les gens peuvent être plus productifs en n'ayant pas à se rendre au bureau cinq jours par semaine, car le temps qu'ils gagnent est une productivité accrue du point de vue économique. Des facteurs tels que la réduction du temps de trajet ont un impact positif sur la santé mentale, tandis que les gains de productivité liés au télétravail peuvent varier en fonction de la nature du travail.
Nous avons également discuté des opinions divergentes sur le nombre idéal de jours de travail à domicile pour bien-être mental. Dans ses recherches, Barrero a découvert des différences significatives selon le niveau d'éducation. Les travailleurs n'ayant qu'un diplôme d'études secondaires étaient beaucoup plus susceptibles de dire que « ne pas travailler à domicile » était la meilleure solution pour leur santé mentale que les travailleurs titulaires d'un diplôme universitaire de quatre ans. La différence pourrait se résumer au type d'emplois que les gens occupent.
Avec de telles variations dans les divisions optimales à distance et sur site, Jose Maria Barrero a souligné que personnalisation et coordination entre les équipes sont essentiels. Les organisations devraient donner aux employés une certaine flexibilité en fonction de leurs besoins personnels, mais il a mis en garde contre le fait de donner 100 % de choix aux employés. Des horaires entièrement personnalisés signifient qu'il n'y a pas de synchronisation, ce qui nuit à l'objectif du temps passé au bureau. Si les organisations donnent aux individus le choix à 100 %, cela affecte la capacité des travailleurs à être ensemble pour socialiser, établir des relations et avoir des discussions.
Barrero a indiqué que la voie à suivre devrait intégrer le choix des employés à des barrières qui guident les équipes vers des journées partagées sur site. Il pense que nous évoluons vers un monde où différentes organisations établiront des équilibres différents. Une entreprise peut faire venir des employés quatre jours par semaine, tandis qu'une autre peut les faire venir un ou deux jours par semaine. À terme, les employés ayant des besoins et des préférences différents se tourneront vers les emplois qui leur conviennent le mieux.
Nous avons étudié l'évolution des pratiques d'embauche, en particulier la manière dont les organisations embauchent désormais des employés qui vivent plus loin du bureau. Jose Maria Barrero a attribué cette évolution à l'essor du travail à distance et à la capacité d'embaucher les meilleurs talents, quelle que soit la proximité du lieu de travail. Il a partagé une expérience qu'ils ont menée avec une entreprise de traitement de la paie. Ils ont comparé la distance entre le domicile des personnes et leur lieu de travail avant la pandémie à celle d'aujourd'hui et ont constaté que cette distance augmentait au fil du temps. En 2019, l'employé type vivait en moyenne à 16 km de son lieu de travail. Cela s'est glissé près de 30 miles, soit environ trois fois plus qu'il ne l'était.
Dans un monde où le travail à distance est possible, les employeurs peuvent facilement embaucher les meilleures personnes, même si celles-ci vivent en dehors des distances de trajet d'un bureau. Si les travailleurs ne doivent venir qu'un ou deux jours par semaine, ils peuvent supporter ce trajet une ou deux fois par semaine au lieu de le faire tous les jours. Barrero a indiqué que certains employés existants ont déménagé un peu plus loin du bureau parce qu'ils n'ont pas à s'y rendre tous les jours. En ce sens, le travail à domicile est une aubaine pour les employeurs, car ils peuvent embaucher la meilleure personne avec moins de contraintes.
Jose Maria Barrero a souligné que les dirigeants devraient expliquer clairement et intentionnellement pourquoi les équipes entrent au bureau et communiquer clairement cette vision. Il est problématique de demander à vos employés d'y aller presque tous les jours de la semaine et ne pas expliquer clairement les avantages en personne pour eux. Barrero a souligné que dire aux gens qu'ils doivent être présents et les inciter à proposer des déjeuners ou des beignets gratuits ne fonctionne pas bien. Les gens ont clairement indiqué que ce n'est pas pour cela qu'ils veulent être au bureau.
Barrero pense que les employeurs devraient élaborer intentionnellement des politiques de travail hybrides pour garantir la clarté et l'harmonisation avec les besoins des employés et les exigences du poste. Les employés aiment se rendre au bureau pour socialiser et collaborer en personne, et ils aiment rester à la maison pour éviter les trajets et économiser de l'argent. Lorsque les journées passées au bureau leur donnent un sens, les employés adhèrent davantage aux stratégies hybrides. Lorsque les raisons ne sont pas claires ou décevantes (comme la nourriture gratuite), l'engagement des employés en pâtit.
Nous sommes penchés sur la quantité optimale de travail à distance, en soulignant l'importance de trouver un équilibre entre les interactions en personne et à distance. Jose Maria Barrero a partagé que il y a presque trois fois plus de personnes dans le travail hybride que dans le travail entièrement à distance. Certaines activités en présentiel sont importantes pour la plupart des personnes qui peuvent travailler à domicile. Bien que le télétravail complet puisse fonctionner pour certains, la plupart des travailleurs du savoir bénéficient d'un modèle hybride.
Nous avons également évoqué l'impact durable de la pandémie sur les interactions à distance et l'utilisation accrue de la technologie pour la communication. Barrero pense que le travail à domicile est resté bloqué parce que la pandémie a obligé tout le monde à apprendre comment cela fonctionnait. Les utilisateurs sont désormais plus familiarisés avec les interactions à distance, telles que les conversations via Zoom ou l'envoi de messages via Slack. Les gens se sont rendu compte que cela fonctionne dans une certaine mesure pour de nombreuses activités et pour beaucoup d'entre nous, et c'est pourquoi il est resté.
Recherche sur la FMH est un projet lancé par les économistes Jose Maria Barrero et Nick Bloom qui étudient le passage au travail à domicile et ses implications pour les entreprises, les dirigeants et les travailleurs aux États-Unis et dans le monde entier. Ils interrogent régulièrement des milliers d'Américains sur leurs expériences de travail à distance.
Jenny est l'une des principales responsables de la commercialisation (GTM) dans la région du Grand Boston, où elle a créé des marques et des catégories puissantes, généré de la demande (pour les organisations axées sur les ventes et les produits) et créé des cultures d'appartenance dynamisantes et motivées par une mission dans l'espace technologique B2B.
Jose Maria Barrero est professeur adjoint de finance à l'ITAM Business School et économiste appliqué. Il s'intéresse à la finance, à la macroéconomie et au travail. Il a cofondé WFH Research avec Nick Bloom, professeur à Stanford, pour étudier le passage au travail à distance aux États-Unis pendant la COVID-19 et au-delà.
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