Ep 8: El laberinto legal del trabajo híbrido: navegando con Tara Vasdani de Remote Law Canada

Principales consideraciones legales para la dinámica del trabajo remoto

En el episodio 8, me senté con Tara Vasdani, socia gerente y fundadora del bufete de abogados Remote Law Canada, para hablar sobre las principales consideraciones legales para la dinámica del trabajo remoto. Durante la pandemia mundial, descubrió que muchas organizaciones no contaban con las políticas y los procedimientos correctos que les ayudaran a implementar el trabajo remoto y, al mismo tiempo, cumplir con las legislaciones y regulaciones correctas.

Cada vez más trabajadores trabajaban como nómadas y se desplazaban por todo el mundo o trabajaban fuera de la jurisdicción de su empleador. Vasdani explicó que había muchas situaciones en las que nadie sabía cómo respondería la legislación laboral, por lo que empezó a ayudar a estas organizaciones a elaborar políticas de trabajo remoto aplicables y listas de control de salud y seguridad, así como otros documentos clave para ayudarlas a gestionar legalmente un equipo remoto, flexible o híbrido.

El auge de las demandas por despido constructivo en la era digital

Tara Vasdani contó cómo las organizaciones adoptaron la modalidad remota o híbrida, pero no contaban con las políticas y los procedimientos adecuados. El resultado fue un enorme aumento en demandas por despido constructivo, que es lo que ocurre cuando las circunstancias del empleo cambian de tal manera que el empleado puede interpretar que sus funciones o responsabilidades laborales han cambiado permanentemente o que se ha creado un entorno laboral tóxico que le permite renunciar.

«Al permitir que muchos empleados trabajen de forma remota, pero no tener una política que les permita destituir al empleado a su antojo, en el momento en que lo intenten, el empleado podría argumentar que el trabajo remoto era un nuevo término de su empleo». - Tara Vasdani, fundadora de Remote Law Canada

Vasdani explicó que las organizaciones se enfrentaban a estos problemas al permitir que los empleados trabajaran de forma remota, pero no tenían una política que dijera que podían retirar al empleado cuando quisieran. Por lo tanto, los empleados que volvían a trabajar podían considerarlo un despido constructivo y tenían derecho a recibir una indemnización por despido o despido.

Vasdani explicó que, como empresas adoptó el trabajo híbrido, empezaron a considerar algunos de los impactos a largo plazo de operar de esa manera. El aumento del uso de la tecnología hizo que tuvieran que redactar políticas y procedimientos de trabajo remoto, políticas de privacidad y políticas de ciberseguridad que antes no existían en el lugar de trabajo.

Diferenciar entre contratistas independientes y empleados

Tara Vasdani explicó que distinguir entre contratistas independientes y empleados es un desafío común para las organizaciones. La ley determina si una persona es un contratista independiente o un empleado en función de ciertos factores, independientemente de lo que diga el acuerdo escrito.

En Canadá, por ejemplo, la jurisprudencia determina si alguien es considerado empleado en función de factores como el control sobre las horas de trabajo, las obligaciones laborales, las responsabilidades y el equipo y las herramientas de trabajo, independientemente de lo que establezca el acuerdo escrito. Si una persona muestra ciertos factores o cumple con ciertos factores (por ejemplo, el empleador proporciona todos los las herramientas y el equipo para completar los trabajos y responsabilidades, el empleador establece las horas de trabajo), es un empleado.

«El mayor mito es que los empleados no son contratistas independientes y que los contratistas independientes no son empleados basándose únicamente en lo que dice el acuerdo escrito. Las organizaciones deben asegurarse de que el método de trabajo actual se lleva a cabo de acuerdo con lo que dicen las leyes». - Tara Vasdani, fundadora de Remote Law Canada

Vasdani alentó a las organizaciones a entender las obligaciones de sus empleadores y a determinar si cumplen con los requisitos para hacer cumplir una relación con un contratista o empleado independiente. Si no se establece correctamente, los empleadores pueden terminar en una situación en la que, al despedir al trabajador, tengan que pagar una indemnización por despido o despido.

Cómo protegerse como empleador registrado

Abordar las implicaciones fiscales cuando los empleados viajan y trabajan en diferentes jurisdicciones fue otro tema frecuente que mencionó Tara Vasdani. El hecho de que los empleados trabajen en diferentes jurisdicciones tiene muchas implicaciones fiscales, especialmente durante un período de tiempo determinado.

Por ello, los empleadores utilizan cada vez más empleador de servicios de registro para cumplir con sus obligaciones al contratar a nivel mundial. Sin embargo, Vasdani advirtió que las empresas deben informarse sobre las leyes locales y globales para protegerse en el mundo del trabajo remoto.

Por ejemplo, Vasdani se encontró con un caso en el que un empleador mundial registrado pasó a ser responsable de la indemnización por rescisión del nombramiento cuando un tercero rescindió anticipadamente un contrato de plazo fijo. Tras ese incidente, volvieron a redactar las políticas del empleador registrado para protegerlo mejor en caso de que se repitiera el mismo incidente.

Desmontando mitos comunes sobre la ley laboral híbrida

Tara Vasdani explicó que es habitual que las empresas no sepan cómo protegerse, especialmente con ciertos mitos y malentendidos que circulan por el mundo híbrido con respecto a algunas de las obligaciones legales. Las organizaciones tienen ciertas políticas y procedimientos que se aplican a los empleados que trabajan exclusivamente en la oficina y a los empleados que trabajan a distancia, pero no han tenido en cuenta a los empleados híbridos.

Vasdani advirtió que las organizaciones deben tener especial cuidado cuando los empleados trabajan desde un espacio de trabajo conjunto o desde una jurisdicción diferente, ya que eso cambia las obligaciones y los requisitos de la organización. Por ejemplo, tuvo un caso en el que un empleado de Air Canada que trabajaba desde casa tropezó y se cayó por las escaleras. La empleada demandó a Air Canada por no haberle pagado una indemnización laboral y, dado que Air Canada no tenía una política específica de trabajo remoto, el juez falló a favor de la empleada.

«Las empresas pueden mejorar si cuentan con las políticas y los procedimientos adecuados para garantizar la viabilidad de su fuerza laboral». - Tara Vasdani, fundadora de Remote Law Canada

Basándose en su experiencia, Vasdani alienta a las empresas a contar con políticas y procedimientos adecuados para abordar los requisitos de salud y seguridad ocupacional del trabajo híbrido. Esto incluye contar con políticas de trabajo remoto, políticas de trabajo remoto híbrido y políticas en la oficina para garantizar la viabilidad de la fuerza laboral. Recomienda que las empresas también cuenten con políticas y procedimientos para abordar los problemas de ciberseguridad.

El papel de la IA: aspectos legales y trabajo remoto

En la industria del trabajo remoto, la IA ha tenido un impacto explosivo, ya que ayuda a los clientes, empleados y contratistas a crear soluciones personalizadas y a optimizar su trabajo. Sin embargo, Tara Vasdani advirtió que aún es necesario revisar todo el contenido que genera la IA. Citó un caso en el que un abogado de alto nivel de Ontario utilizó Chat GPT para ayudarlo a redactar un escrito, pero descubrió que los casos citados no eran precisos.

Aun así, Vasdani ve La IA como herramienta vital para aumentar la eficiencia y ofrecer soluciones oportunas a los clientes. Explicó que utiliza la inteligencia artificial en su empresa para la investigación legal, la colaboración con los clientes, la gestión de casos y el descubrimiento de documentos. Las herramientas de inteligencia artificial también la ayudan a revisar los documentos, a identificar las cláusulas no estándar de los acuerdos y a generar memorandos de investigación jurídica basados en datos aportados.